前言：
在樊登读书里面听了樊老师讲的《知识大迁移》就决定将买过的所有微课重新听完并梳理一遍真正整理为自己的知识。在这之前不管是去现场听培训还是通过互联网（微课）等方式听课，要么就拍照，要么就是插着耳机边听边做其他的事，听完之后不到两天就忘了（这还是最好状态的时候）总觉得听了自己就记住了。互联网的当下更是好像只要我们能想到的都能通过百度知道答案，真正将知识存储在自己的大脑里好像显得不那么重要，但实际是否如此呢？
摘自：樊登读书之《知识大迁移》荐语：
当你还在高呼什么都可以在网上搜的时候，你忘了一个事实：在你根本就不知道自己该搜索什么的时候，网上的知识跟你有什么关系呢？
说了那么多，开始进入正题，今年初在荔枝微课中购买了招聘专栏的课程，一直断断续续的听着，今天就准备从头开始将每节课内容重新梳理，巩固。也希望能和看到我文章的各位“笔友”共同学习。
以下内容来自荔枝微课【招聘专栏】黄帅老师。
课程开篇（我看到的&理解的）：抛出问题、引起共鸣（提问？）：
1、面谈容易出现的问题？（找到痛点和常出现的问题，分享两到三点（跟课程相关））
2、本次课程解决的问题（与第一个问题相互呼应）引发大家共鸣。
（这里做培训的或者参与受训的朋友们可参考，带着问题讲课或学习更有收获）
目录
结构化面试非结构化面试对比？
结构化面试的问题类型？
人事主管面试提纲？
结构化面试未来趋势？
理解：（找到与授课主题相反作对比，一方面突出该课程的重要性顺便普及两者的区别，接下来进入正题，然后举例说明，课堂上要有练习以此来测验大家掌握的程度和进行巩固，最后要讲一下该方法的未来趋势（我们当下所做的一切都是基于未来基于让自己更好，所以在培训中可以加入。））
结构化面试与非结构化面试的特点（我的理解）：
结构化面试：问题与工作相关的，即使面试官不同，但使用结构化面试问题、流程相对固定，不会因为面试官的不同而导致面试结果的差异较大，面试出来的结果可靠性和准确性更强也更客观。
非结构化面试：面试随意性较大想到哪儿问到哪儿，整个面试完之后比较容易出现自己想了解的没有了解到。面试结果会受到面试官的主管判断，不客观。
结构化面试包含内容：
基于面试岗位的素质模型、任职资格梳理：知识技能：考察应试者知道什么？经验、能力：过去做过什么？判断未来能做成什么？意愿：态度、动机对自己的定位、对未来的期望；素质/性格（价值观）（这里直接参考用冰山模型即可）
冰山模型
结构化面试问题类型（七项）：
面试问题
每个类型的问题建议问1-2个，在应试者回答的问题中找疑问继续深挖，经验性&行为性问题中注意：面试过程中注意问过去不问将来，问开放性问题避免问封闭式问题，每个问题不断深挖不断追问，这里可以用到一个面试工具star法则。
STAR法则
结构化面试的个人的使用感受：
结构化面试其实也可以叫傻瓜式面试，每一位面试官即使是新人也可以根据已经梳理好的面试内容进行面试，另外也让面试人员或者用人部门的面试者更加的专业化。
在公司里每天面试要求要使用结构化面试，并且也梳理了结构化面试清单，但是会发现面试过程中还是会问一些无关紧要的问题，总结了一下原因：面试前要首先熟悉面试者简历，划出有疑问的地方，根据应试者应聘的岗位梳理出核心问题，这样的面试就会更有成效。
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