简历观
简历是一块敲门砖，勿庸置疑。一般，HR会按照招聘要求中的关键词搜索简历，比如专项测试会搜索性能测试、自动化测试、接口测试，也会搜索更细化一点的；如果自己的目标是专项测试，不妨在简历中多提到此字眼，被检索概率会更高。（与人力资源部门沟通的结果，有些HR甚至会直接问该岗位搜哪些关键词合适）
简历内容专业性，如果已是中级以上，在学校的经历或是兴趣爱好不用太费笔墨。HR更关注你的专业度。更细致的会查看掌握的工具类型，如何运用在实际项目中。
简历排版，如果是在招聘平台上下载的模板，无法更改；但有些模板是可以自由定制的，如：项目经历与工作经历最好不混在一起，特别是年限较久的，4-5页的内容如果不能体现重点的话，效果会适得其反。同时要注意有无一些特殊符号，导致导出后的模板乱码或样式异常。
工作稳定性，HR比较在意的一点，如果少于一年甚至是3-4个月换一个公司的，这种最好不要写，当然也包括很多外部因素，如是客观原因或不可抗力造成的，可以在简历中注明离开原因，以免错过一个好机会，在市场资源充足的情况下，稳定性还是会成为一道关卡，尤其是很多人都非常期待的大厂，自身条件优秀但最终卡在了背调上。
实际经历项目，简历上选择3-4个代表性的项目就好，如果工作经验年限较久，最好不要写很久远的项目。另外，每个项目中个人职责最好不要完全重复，要能看到依时间顺序 ，自己也随着项目在成长，职责和在项目中的角色也不可同日而语。
简历Title，尽管有很多公司对于Title并不重视，而是按照面试结果来评级。但如果自身已有明确目标，就不必浪费时间。很常见的，简历中可能多处体现自动化测试关键词（如接口自动化测试），但多数HR约见时并不会仔细查看，很可能需要的是另外一些方向的。
总之，中高级及以上简历切记要简洁，突出重点，项目顺序按倒序方式，第一个项目经验一定是自己最熟悉的，考察的机率在80%以上。通常的大项包括个人资料、个人简介（含个人成就、所获荣誉）、工作经历、项目经验、学历、培训经历、个人技术博客（可选）
面试观
自我介绍，第一印象很重要，同样地，第一段话也很重要。除个人基本情况之外，就可以开始介绍专业性了。当然，如果是HR第一面可以有选择性地说。如果是技术面，一定把重点放在自己担任的角色和职责之上，尤其是做了哪些事从而有什么结果上，项目或产品情况占10%即可。（这里尤其注意，很多应聘者会铺长篇来介绍自己经历过的项目介绍上，这段在面试官看来并无多大亮点，一定程度上并不会将平台的光环反射到个人成就上，相反会淡化自己的贡献 ；若是曾经历项目与应聘公司有重合，可以重点介绍）
测试基础验证，最考验个人基础功底，可以参考前面文章《软件测试工程师面试考点全汇总（综合）》中第一节关于软件测试基础理论部分的问题与答案解析。会有提问设计测试用例有哪些方法，同时也会现场出题，如设计某个常见功能的用例思路或描述Bug。都可以快速Get到应聘者的测试思维与基础功底。（后续会有推文，设计用例导图 ，如何充分运用系统思维来保证需求点的覆盖面）
技术类提问，针对于中级人员多点。关于技术类问题可以参考前几节分享出的文章《软件测试工程师面试考点全汇总（综合）》及1-4节的答案与考点解析来温故知新，大多涉及到测试方方面面的技术点，如果有笔试题会有数据库表设计、查询类语句设计等，常用的Linux命令、也有自动化测试中某个定位方法，接口测试中某些特定方法的使用等。这些需要靠自己日常积累 ，如果某些方面没有接触过，尽量不要在简历中体现。
开放性提问，考官会结合情景性问题与行为性问题来提问 ，一般在高级或资深方向多点。如在做某些专项测试中遇到的问题，测试团队理想的工作环境，专项方向上会提问某些工具工作原理，自己对其的研究与理解。如果偏管理方向，做好测试计划的关键，测试用例评审工作的过程和内容，如何看待软件过程改进，黑盒测试、白盒测试、集成测试、系统测试、验收测试的一些区别与联系。
此外，还会有些软技能的验证，如在以往的学习与工作中获得的经验和心得，对未来的职业规划等。前者会直接反应个人的用心程度，有些测试人员平时就有主动分享经验写心得的习惯，面试时自然会行云流水，但多数中级人员会思考良久，也会间接反应对测试工作的态度。有些工作十年的测试人员连最基本的用例属性与缺陷描述都做不好，就可以预见其工作态度了。其实这也是快速拉开个人距离的一个方法了。
未来的职业规划方向，对于应届生或实习生可能会比较迷茫 ，但3-4年工作经验的如果没有短期清晰的职业目标很容易迷失方向，也是从侧面反映一个人内在驱动力的因素之一。
期望薪资，根据市场行情与自身价值评估，说出一个区间值即可 ，不必反问“不知贵公司能给到什么待遇”或者“根据您刚才的面试，我可以有什么样的期望值”。这样一方面会显得自己不够自信，另一方面技术面试官也不会因此说出具体的范围。
最后是面试过程管理，其实不只是测试，其他工作也是，整个过程语气饱满，乐观自信、积极主动、对测试工作充满热情，是非常加分的，工作态度和责任心会是首选条件，技能方面是可以再培养的。（面试过程中切忌太过被动，回答时太局限，一般开放式的问题更可以展示自己的拿手技能）
对于简历中的提问点能够做到游刃有余，简历外的提问如果不是特别清楚可以讲出思路，同时诚实地正面回应，自己在这块领域还在学习中等等。如此，还可能在软实力方面加分。
结果观
经历了简历、面试后，就进入了等待结果阶段，多数中小公司并无很长的面试审核步骤，通常会在同一天（或加一轮复试）面试完成，如果面试完成后结果是回去等通知，基本上可以判断已经结束。如果自我感觉良好，也可能进入了候选人的集合中，公司会通过多位候选人的综合评分来确定最终候选人，按名次排列，如果是排在第一的候选人未接受offer,HR会逐名次来继续邀请，一般情况下，整个过程在2-5个工作日。
但很多求职者也存有疑惑，明明感觉整个面试过程中都对答如流，但最终也无果呢？
这里总结了互联网行业内资深HR透露的招聘内部规则，可供大家参考。
1、公司在锻炼新上任的HR，一般多见于中小公司，随意约候选人后会由HR聊很久（通常一面就是HR，会明显感觉经验不足），无论面试过程如何，不会有二面。后续不会再通知。
2、公司为了刷印象分（或给其他人一种扩张的感觉），会长期发布职位信息，但很少会约人。有些公司甚至会一边大量裁员一边挂招聘信息
3、技术部为了解决某个当前棘手的问题，找候选人寻求解决方案。通常技术面试官会抓住一个实际问题一直问到底，如果恰巧你处理过类似问题，则会追问解决细节。（这种通常不会再有HR面）
4、大量撒网，公司已经物色到了合适的候选人，但为了控制人力成本，在入职的空档期会继续面试。这种通常会到谈薪阶段，可能会由于薪资差别直接PASS
5、技术面试都很顺利，但到HR面试时软技能或其他方面出问题。如有些公司会考虑到年龄、性别及家庭情况，一般HR交流时会问，但不会告诉你原因
6、整个面试过程也有些卡壳，但自我状态及情绪良好。要考虑你的面试官是位情商高手了（过程中会通过识别求职者的表达及微表情，来作出关键判断，但遇到难题时也会巧妙解决），很多人性化的公司对一些重要岗位的人选都会精挑细选，以期给求职者留下一个好的印象。面试官除了是伯乐外也是公司的品牌代言人，即使最终未能合作但也尽全力做到了最好。#软件测试#（更多详情可关注“木蚂蚁”公众号了解）
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