《哈佛商业评论》转载
组织发展的事，永远是大事。
近几年个人发展呈现井喷式增长，理由很简单，人的发展优于组织的发展，组织的发展基于业务的发展，业务上不去，组织找原因。
当企业的增长曲线遇到瓶颈的时候，环境变化，业务模式受阻，都是基于组织层面去梳理的架构。我们来看下这个工具：
来源于蜜蜂学堂资料
每年到这个时候，企业内部像热锅的蚂蚁，开启了一年一度的“英雄之旅”——怎么完成明年的战略制定，目标分解，从绞尽脑汁，到被领导挑战，再到抱头鼠窜，再到经历磨难，然后老板心软，达成一致，战略制定完毕，皆大欢喜。
我们从战略与企业目标下一步就要见证的就是组织结构的命题，这个从分工的角度，要让每一个人从“人岗匹配”的角度，了解从战略地图的分布，得到每个部门的目标，然后逐步分解得到下一年度的任务与业绩。
但是从组织发展的角度还没有完，从关系/流程这个角度还要继续探索，我们应该在一起做什么，这个角度就是对相互合作以及流程制定的再探寻，有人说，每年都不是做的一样吗， 真的是这样吗，不是每年都相似的，明年的重要项目、明年的审核机制，明年的业务拓展，都可能跟你现在的想法和做法息息相关，我们还要继续梳理每个部门、每个业务流的状态。
举个例子：目前要节约人力成本，我们在招聘上的花费以及面试候选人的定位是不是要考虑一下，是不是要先把人岗分离，看看技能要素以及经验要素的匹配度，然后再从人的角度进行分析，原来是宽进严用，现在是不是要严进宽用？进入的门槛提高，那么人才留下的概率是不是就更大呢？
接下来也要对绩效/激励/回报进行聚焦，目前的绩效考核是不是有问题，对于打包制、一揽子工程、或者对于领导倾斜的“高材生”，该如何进行衡量贡献，需要进一步判断，是不是资深就真的资深，资深的任务是不是要聚焦在突破难题、辅导新人上才对呢？
支持/帮助主要是讲资源的分配，是否把资源用在了刀刃上，那这是一个面的问题，并不是一个点的问题，那个面属于资源倾斜面呢，一定是挣钱的项目吗?未必，新事物需要的资源更多一点，金牛产品和瘦狗产品都一样对待吗？要评估项目的潜力，要放手一搏还是细心照料，一定是要上下同欲，拥抱可能。
现在崛起的企业，之前都玩的是“布朗运动”，通过乱打乱撞的形式，突破创新出一条没有前人的路，全部跟进，快速ALL IN的结果，比方说微信，比方说抖音，真的是“一将功成万骨枯”。
最近一直听《得到APP》蔡钰老师的商业参考，讲了很多之前不知道的内容，商业世界奇幻无穷，变数多样，最后还是要落在领导/管理的话题。
管理就是解决技术难题，而领导不仅仅解决技术难题，还要“感召下属，挑战难题”，这才是领导者具备的领导力，从组织发展层面来说，我们的管理者仅仅做到了解决难题，维护制度，而领导者不仅仅要让规则玩下去，还要深挖规则，打破制度，挑战难题。
来源于蜜蜂学堂资料
其实业务驱动，人才发展、组织结构三者像齿轮一样，紧密咬合在一起，所以说HR要懂得业务，就是来源于此，我们要从业务的端口从前往后推，完成相关的内容呈现。
不管时代如何变，不管HR的业务怎么变换，最终不变的就是，企业需要三个齿轮咬合，三驾马车也缺一不可。
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