管理的本质
- 学管理，重点是管理组织中的人，权衡组织的事
- 老板很少，下属很多，所以不用一味去攀权附贵
- 只有增强能力而不要有奴性思维，这样才能在人格和做事上和老板对话
如何改变一个人
- 第一，知行并不一定合一，第二个先改变一个人的行为，她会自己去改变自己的态度
- 改变一个人，不仅可以考虑怎样先改变他的观念。也可以考虑先改变他行为，特别是让他和你一起完成一个行动。说不定行动后他会主动改变自己观念。
人格特质 —— 内控型人格&外控型人格
- ①内控型人格（靠本事吃饭）倾向于遇事自己找办法，事情没做好认为自己能力和处理方法没做好，只要提升努力，事情就可以掌控。遇事慢慢来，找方法
- ②外控型人格，出现问题会认为原因是外界环境太复杂，超出自己掌控，遇事搞两下，搞不定，搬救兵
- 内控型人格下属，需要给他充分赋能赋权，
- 外控型人格下属是优秀的执行者
情绪才是第一生产力
对自己对下属都一样，好的情绪意味着好的工作状态
心力保持
我喜欢把每个人的认知能量，或者说心力，比喻成一块电池。
这块电池的基本容量因人而异，而受教育的一个很重要的意义，就是让你坐得住板凳。也就是说，会从两个方面锻炼你的心力：
- 就是要把你的电池容量在原有的基础上尽可能地增大。
- 也是更重要的一点，是要学习怎么样去使用它，让它的使用效率变得更高。
- 乔布斯说，这是一种修行，必须要练习，不断地练习。所以，乔布斯多年来一直坚持禅修，提高自己的心力。
这里还有个小故事，乔布斯之所以选择这种黑色的高领衫，是因为他看到日本的著名设计师三宅一生曾穿过这样一件衣服。三宅是乔布斯的好朋友，所以乔布斯请三宅给他也做一些。他当时用了一个英文词some，翻译过来就是“一些”，日本人比较死板，“一些”就变成了100件。当乔布斯拿到这100件衣服以后，他说:“够了，可以穿一辈子了。”
stay hunry stay foolish
诚惶诚恐，保持敬畏
状态自尊 —— 管理他人的切入点
管理学的误区：管理就是我来管，你来干，管理学就是学点招，让别人服管、让别人听话。
状态自尊
管理对象当下的 状态 + 对外界刺激的反应。
管理他人，最高明的举措应该是基于他当下状态自尊建立管理框架、
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- 生理需求：维持最简单的生存，吃喝拉撒睡、做爱、繁衍
- 安全需求：维持在社会立足，不被淘汰掉；
- 被接纳的需求：归属和爱的需要；
- 尊重的需求：认识、尊重、美的需要、发挥影响
- 自我实现的需求：社会价值、收到膜拜
职场上的绝大多数人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我实现的需求。这些需求，其实都和“状态自尊”的感觉有关。还记得上周我和你说过大学者达马西奥的理论吗？既然情绪是第一生产力，那么，“状态自尊”的情绪，对于员工的工作业绩和工作行为一定是有积极影响的。
员工在前，管理在后
那么如何给下属更多的“状态自尊”呢？ 是不是只表扬、不批评，不是的，因为人性都是懒惰的。
让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡
- 要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；
- 要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；
- 要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序
真正的管理，就是努力帮助他人改善工作情景，创造好的情绪，激发员工动力，控制员工惰性
参考公号文章：物质奖励失效的根源
有一种经济理论，把人的行为动机分为四种：
第一种是物质利益，比如我们工作换取金钱；
第二种是情感需求，比如帮助亲戚朋友；
第三种是社交动机，比如热衷参加公益活动，各种聚会；
第四种是道德承诺，比如背负“不是坏人”的标签，该出手时就出手，见义勇为。
人的行为就如同由四匹马拉着的一架马车，四匹马都要使上劲马车才能跑最快。
愿望和能力 | 了解他人的两个线索
动机理论，了解他人的基础，也是管理的基础。
任何人在工作中表现好坏，主要两个因素：能力、愿望； 每个愿望背后都有一个动机。也就是某种需求成为人采取行动决定性因素时候，这个需求就是动机。 所以，要管理他人，就要透过行为表象看到他们采取这个行为的动机
有三种动机比较常见，知道这三种动机，对于你了解他人特别重要。
- 获得成就的动机。“特别有好胜心，特别希望出人头地”
- 获得权力的动机。
- 获得归属感。如何获得归属感？①共同的成功经历；②共同的失败经历；③关心，通过一些事情让人感觉集体很关心他；（万维刚解读《激进与包容》）
动机、愿望、努力、目标
管理的逻辑：看透下属的动机，帮助搭建美好愿望，鼓励努力，最终实现目标。 所以在进行目标管理的时候，首先要想一想能不能从改善动机、改善员工自身愿望的塑造过程这些角度做些文章。
公平感 | 领导者的内功
最后通牒博弈
假设这样一个情形：甲在地上捡100块钱，同时乙作为目击者看到了甲捡钱。甲要想拿到钱，则必须分一部分钱给乙，因为不分钱给乙，或者乙感觉得到的钱少，他都会去找警察报警，这样甲乙都拿不到钱。
上面情形， 如果按照“理性经济学人”概念，甲只需分1块钱给乙，即99-1方案，因为无论如何乙都是白捡的钱。但科学家实际到世界各地真金白银测试结果是，最多分配方案是五五开，其次是六四开、七三开。 即使到一些原始部落，或者一些贫穷地区分钱相当于当地人3个月工资，分配方案最多是八二开，没有一处是99-1 。
这是为什么？
99比1方案是所谓理性方案，他从逻辑上最大满足了人的“私欲”，但这种逻辑不符合人类的“公平感”。
人类公平感的前沿研究
现在的神经科学已经发现，我们可能存在一种叫“预期心理收益”东西，就是当乙预估甲会分他30块钱时候，如果甲实际只给他了20块钱，面对这白来的20元，乙还是会表现出失望，此时他大脑“纹状体”
会被激活，表现出愤怒。
所以，在管理工作中，一定要注意：怎么做，才能为组织创造更多公平感。以及如何降低组织成员“预期心理收益”
公平、公正、公开与薪酬评定
多数企业工资都是敏感话题，不允许私下打听，但是会出现一种情况就是：甲乙两人平级，甲私下打听到乙比自己工资高很多，于是心生怨气，影响工作积极性。
此时，部分企业大胆使用另一种薪酬方式：公开薪酬计算方式，每个人考核指标，考核数字。 这样大家就不再关心别人赚多少钱，而是去关心薪酬评定标准和工作分配是否合理上去。
不过，这两种方式都是极端，各有利弊。
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