为什么工作了那么多年，工资一直涨不高，除了个人工作经验、能力、发展平台、社会经济状况、行业水平、人才供应量等因素外，还和公司的工作岗位设计和成本控制有着最直接的关系。
最大的矛盾点是，公司为了有效控制人工成本，会将每一项工作细分为很多环节，然后根据不同的环节配置不同的岗位，以此来降低员工的不可替代性。员工为了能够胜任岗位并承担更多的工作，会不断的提高自身的工作能力，以提高自身的不可替代性。
举个简单的例子。一家软件公司，辛辛苦苦通过各种内部培训、外部培训等方式培养出了一批人才，这些人才掌握的技能不仅能够进行需求分析，还能搞产品设计，同时又能和客户打成一片，有的甚至还能写代码。按理说这种综合能力突出、一个人可以干很多岗位的工作的员工会受很多同行的欢迎，是企业的财富，尤其是在人不多的小公司里边更是吃香。但是，公司为了控制成本不可能将这几个岗位的工资全部累加起来发给这一名员工，一旦外界的诱惑比较大，这些员工离职的可能性就非常大。因此，一旦这些员工离职对公司来说会是很大的损失。公司想在人才市场上招到这种一个人能干好几种工作的人才难度会非常大。
所以，公司在走上规模之后，首先要做的事情就是理顺工作流程，细化工作步骤。这个就像生产车间里的流水线作业一样，拧螺丝的专门负责拧螺丝，封包的专门负责封包，把相近的几项工作分解成不同的岗位。我们再拿软件公司举例，我们把软件的编码过程分为好几个模块去做，写登陆功能的专门写登陆，写权限分配的专门做权限分配。这样一来，原来一个人可以把一个开发任务从头干到尾，现在会分为好几个步骤或者模块去做。这么做的好处是什么呢？首先，分为各个模块或步骤之后，工作的难度会大幅度下降；其次，人员的可替代性会大大提高。原本在市场上找一个能从头干的尾的人开发工程师难度相当大，资源稀缺，这种稀缺的资源大家都想得到，自然这种资源的获取成本也会随着资源的稀缺而水涨船高。分了步骤或者模块之后，我只需要在市场上找一些很廉价的应届毕业生就能干完这些事情。而且一旦其中一个环节的员工离职，就很容易在市场上找到替补的人员。
通过这种细分岗位和步骤的方式，可以极大地节约企业的用人成本，提高员工的可替代性。这也就是开始所说的，为什么干了那么多年了，工资一直涨不上去的原因之一。因为企业为了防止所有的核心知识和技能集中在一个人身上，一旦这个人离职就很难找到相应的替补人员，因此企业会通过这种细化工作流程和岗位职责的方式来降低这种风险。
从成本的角度去看，一个集各种能力于一身的人才的稀缺程度直接表现就是这个人的工资收入。这也就是在《你是什么类型的人才》一文中说的，为什么一个企业只要有5到6名职业经理人就可以壮大一个企业。因为职业经理人的个人综合能力已经强大到不是在市面上轻而易举就能找到的。所以职业经理人的薪资待遇就会比普通员工的薪资高出很多的重要原因。反过来说，如果能将一名职业经理人的各项技能分解到几个普通员工的身上，让这组普通员工每人熟练一项能力，并使得这些普通员工都很积极的愿意为企业付出，那么这几名员工也就可以达到一名职业经理人的水平甚至超过职业经理人的能力，而且这几名员工工资的总和也会比一名职业经理人的工资要低。这但是难就难在很难让这几名员工的思想统一，全部都愿意为企业付出。
所以，企业在发展到一定程度之后一定要细化每个工作环节，以此来提高员工的可替代性和降低用人成本。作为员工，一定要想法设法来增强自身的综合能力，增强自身的能力的稀缺性和不可替代性，以此来提升自己的工资收入。物以稀为贵，人的才能亦是如此！
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