@认知
-
1. 自下向上的驱动模式
-
2. 给予员工足够高的工资，以示尊重，而不是给员工压绩效，再按照绩效发奖金。那样的话大家就会自然地倾向于追求短期目标。
-
3. 在时间上给予员工足够高的灵活性。
- 比如很多工业企业有年底统一休假的习惯，但硅谷的互联网公司的都是一年给出固定的假期长度，至于什么时候用掉，每个人可以随时选择。
-
4. 项目组之间、上下级之间、部门与部分之间，是松耦合的关系。也就是说即便它们之间存在隶属关系，但更多的是合作关系。
- 这样的管理方式有什么好处呢？如果做一个新的项目，它不需要等到成立新部门后再开始启动，而是可以随时将一部分员工抽出来，以项目组的形式先干起来再说。这就让企业在商业上容易掉头。相比之下，传统企业，上下级层级分明，部门的界限分明，要想做一件新的事情，或者停掉旧的业务，花的时间会非常长。
-
5. 只招能力最强的员工，也只保留这样的员工。
- 《不拘一格》一书讲到了这一观点，就是1个一级员工抵得上10个二级的员工。奈飞强调自己没有末位淘汰机制，但它也讲，公司只保留优秀的员工，剩下来的人公司花钱请你离开。因此，一个只有苦劳而没有功劳的员工随时可能被请走，只不过奈飞会付出比市场价高得多的安置费。奈飞认为，优秀人才能够激励其他优秀人才。
摘自 吴军《硅谷来信》第三季：第042封信丨奈飞如何成为全球视频领域的巨无霸？
网友评论