作为一个社会人，我们无时无刻不在管理和被管理，有显性的管理，如工作的上下级，有隐性的管理，比如养育子女。中国古代的家风文化是建立在家国一体的基础上的，家风文化既体现了国家管理的思想雏形，也体现了家庭管理的智慧。通过对中国传统文化中的家风文化的学习，吸取中国古代家族管理的思想与智慧，将有助于加深个人对工作、生活中的角色定位的理解，指导我们人际关系的处理，从而使我们的工作、生活更加轻松愉快。下面我讲具体讲一下我对家风文化的理解和认识。
一、齐家和治国，就是一回事
在古代家的概念和现在家的概念是不同的，古代的家是指家族，现代的家是指小家庭；古代的家族，是讲情理法，现代的家庭，是讲情不讲理；古代的家族是有权利序列的，因此有族长族老等说法，现代的家庭是基本平等的，在小家庭里，往往是谁做家务多谁更有地位，所以我和路遥在一起的时候，都是抢着做家务。总结一下，古代的家，指家族，有领导和管理者，由无形的感情、文化以及有形的家规、礼仪来维系。现代的家，指小家庭，地位平等，主要是由两个人的原生家庭观念、彼此情感、相互理解包容支持来维系。我之前读到齐家治国的时候，一直不理解，其实是因为对家的理解现代和古代是两码事。那么古代的家族管理和国家管理的相同点有哪些呢？为什么在古代齐家就能治国平天下呢？
1、实际管理人数相似。基于人类个体肉身的局限性，无论是皇帝、宰相，亦或是家长、族长，作为管理者（有互动才是管理，单项的信息传递叫做传达），其管理互动人数规模实际上是相似的。由于管理者的时间、精力制约，每个管理者能够互动管理人数都非常有限，深度互动10人，中度互动20人，浅度互动70人，这个我自己评估的数字，根据个人能力的大小，人数会有一些差异，但不会有本质差异。
2、管理的目标是相似的。管理家族，目标是要齐家。齐家中，齐指什么？协心协力、和睦相处，是要一个大家族的各成员能够齐心协力、和谐相处，共同处理好这个家族的事物。对一个国家而言，能够让大臣、皇亲国戚、宦官三个群体能够齐心协力、和睦相处，也就实现了治国的要求。
3、采用的管理手段相似。管理一个家族，或者一个国家，本质都是设计一个利益分配体系和规则，并且在基础的利益分配规则基础上，通过文化塑造、宗教管理、教育培养、舆论宣传、违纪监察等多种来达成各方对此分配体系和规则达成共识。其中，关键点有两个：（1）利益分配规则是否基本合理；（2）对于合理的认知，各方是否认可。
因此，齐家就是治国的简化实践，治国就是齐家的延伸与扩展，因此能够实现齐家的人，理论上来说，其已经具备了治国的潜质。
二、家风对组织竞争力的重要意义
在现代，家风文化已经泛化为广义的组织文化，除家庭文化外，还包括：企业文化、部队文化、校园文化等，所以也有公司是我家、部队是我家、学校是我家等说法。衡量一个组织的是否优秀，其中一个重要指标就是组织文化是否优秀。好的组织文化，也就是好得家风，可以促使组织成员积极肯干、高效协作，从而更好的实现组织目标。“亮剑”中，李云龙的团队与其他部队的区别是什么？大家都是一穷二白，拉队伍，打游击，为什么李云龙的团队能够具有极高的凝聚力与战斗力？因为亮剑精神，也就是李云龙独立团的团队文化，也就是李云龙独立团的优秀的家风，凝聚了人心，使得将士用命，保持了极强的战斗力。“亮剑”二字，就是家风！因此，从古代家风文化中，吸收营养，应用于当前实际生活工作中，意义非凡！
1、好的家风可以凝聚人心，统一思想和意志。要打造一个有竞争力的组织，前提是设计一个合理的利益分配体系，并让各方认可这个体系合理。而往往设计一个合理的利益分配体系容易，让各方认可这个体系合理难，尤其是让各方为了守护这个体系，愿意为之奋斗，乃至战斗更难。简单来说，你认为美国这个国家规则设计好，但你抄不过来。你说华为很优秀、制度好，你也抄不过来。为什么？抄规则容易，但是让老百姓、员工都认可这个规则难。而古代的家风文化，经历了几千年的沉淀与筛选，依然留存下来的，往往是经得住时间考验的文化之根基。以古代家风文化作为团队文化的根基，结合现在的实际环境，选择和建立组织的文化，那这个文化，一定是经得起推敲，站得稳的文化。古代的家风、家规文化尤以组织的认同感的建立为重点之一，非常适合组织用于组织成员思想的统一。
2、好的家风可以建立协作规范，提升组织协作效率。家风与家规是一体两面，而规范，尤其是潜规则的规范，将极大的有利于组织的效率提升。好的家风，在个人层面，能够调动个人的工作积极性、提升个人的道德操守；在组织层面，可以优化协作效率、树立风清气正的组织氛围。若一个组织中，成员积极肯干，团队团结高效，则这个组织在同类型竞争中，无论是国家层面、企业层面、家庭层面都将无往不利。
3、好的家风是不变中包含变化的，可以帮助组织“保持持续的”活力和战斗力。举一个反面例子，全球的独角兽互联网公司UBER，在全球一片大好的竞争态势下，近一年来，频频被曝光各种丑闻和问题，删除优步运动、欺骗执法部门、性骚扰事件、被指控通过谷歌前工程师窃取无人驾驶技术、在竞争对手产品中植入间谍程序、创始人“被下台”、大批高管相继离职等。而出现这些问题的根源就是组织文化的建设走偏了。Uber 1.0时代，在用人上奉行才华与业绩至上——只要你有才华并且能做出业绩，就可以平步青云。在创始人TK的强势领导下，只要人才能力够强，就加以重用，其次为了达到业绩目标，可以不择手段。这种文化会鼓励内部竞争，提升公司业绩。但是如果过度，绩效为上的文化不仅会破坏公司内部的协作，还会让一些员走向违反“游戏规则”的方向。彼得圣吉写过一本书，叫《基业长青》，通过研究一些基业长青的企业，寻找让一个企业基业长青的规律，其核心就是组织文化的建设，UBER当前陷入的困局，恰就是一个鲜活的例子。在组织中建立一个好的企业文化并非易事，需要足够的重视、正确的方法以及领导者的智慧、组织成员的禀赋。而要维系一个好的组织文化，更是难上加难。截止目前，入选《基业长青》的企业，一大半已经倒闭了。通过《基业长青》、《家风家规》的印证，结合现实中组织的发展实情可见，组织文化或者家风对保持组织的先进性意义重大，同时好的组织文化和家风的建设和延续并非一日之功。好的家风一定是以长期的、稳定的优秀特质为树干和根基，同时，具备与时俱进的内容和思想的更新能力，一定要具备组织文化延续的制度和安排。
三、个人认识
1、打铁还需自身硬，修身是齐家的基础，领导是团队格局的天花板，提高自己个人素质与水平，是管理的基础。
2、如何让团队齐心协力？除了要大气一点，利益分配更加公平以外，更重要的还是要动脑筋让在这个利益分配体系下，如何让团队成员感觉到满意？切记以真诚为主，技巧为辅。
3、明白自己的局限性，找准自己的定位；明白下属的局限性，学会人尽其才；明白老板的局限性，学会适应与包容。
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