关于管理，首先需要了解他人，其中动机理论是了解和管理他人的基础。,
1，动机理论
人在工作中的表现可以归因于两点：能力与愿望。想要做好，二者缺一不可，能力不足可以通过学习和培训获得，暂且不提，这部分只说愿望。
愿望的背后是动机。按马斯洛需求5层次，每种需求都可以成为人的动机。即需求成为人采取行为的决定性因素时，这种需求就是动机。所以，管理他人，其实就是透过行为表象，找出其行为动机。有三种动机较为常见：
A,获得成就的动机：此种人希望自己优秀，且在竞争的环境中能获胜，有好胜心，希望出人头地。
B,获得权力的动机：权力就是影响他人的能力，是一个人满足自己受到社会承认，自尊，自我实现需求的一个标志。同时权力又分为“个人性的权力动机”和“社会性的权力动机”。
个人性权力动机是指：拥有权力之人希望利用权力来解决问题，注重大权在握的感觉。社会性权力动机是指：其知道掌握权力的目的是为了团结大家，共同完成组织目标。权力更多时候应该是社会学动机而非个人性动机。
C,获得归属感的动机：因为人是群居动物，所以大部分人希望自己属于某一个圈子，群体。本能上在意和周边的人发展良好的人际关系。但归属感动机有强弱之分。分两种，一种归属感强能力弱；一种归属感弱能力强。这两种人要加以区分对待。
以上三种动机，并非独立存在，表现在人身上即人是多种动机的结合体。且人的动机转化为愿望与环境有关，这是管理者可以利用的地方。所以，我们要善用观察和判断每一个下属的动机，用各种方法帮助他们去建立和形成愿望。
2，动机，愿望，努力和目标
如果一个人认为其行为有助于达到目标，他们会接受，否则就会拒绝。这背后隐含的逻辑就是，从动机到愿望，从愿望到努力，从努力到目标。这就是管理的逻辑。所以，管理他人之前，需要记住动机，愿望，努力和目标这样一个传导链条。目标管理中，可以从初始的员工动机，愿望的塑造过程着手做工作。,
3，愿望能力模型
通过愿望能力坐标轴将人分为四种
第一种有愿望有能力者。这种是组织骨干，可以重点培养。经常问下属，如果你是我，你会怎么做。对于这种员工，不仅需要了解他，还需要让他了解下属。
第二种是有愿望没能力者。通过学习培训能力来解决。
第三种是有能力没愿望者。相对于上面人来说，更难处理。必须要进行动机方面的考查，探寻其动机有没有改善的可能，从而形成更强的工作愿望。但是，我们需要认识到“愿望盲区”这一概念。很多愿望，员工自己不一定能看得到，需要通过各种手段来刺激员工的愿望。所以，我们对于这种员工的管理核心是识别“愿望盲区”。
关于这一点，我深有感触，我们内部建立学习型组织的出发点，也是基于此目的。希望通过每周内部演讲让员工认识到自己在表达能力上的不足与重要性，挖掘出员工在提升口头表达能力以及拓宽知识的愿望，同时共同学习也是一个增强归宿感的好方法。同时通过集体跑步及跑步奖励，以及鼓励参加马拉松在跑步运动这个层面让员工有获得成就的动机和愿望，也能增加其对于集体的认同感。
第四种没能力没愿望者。这种员工基本可以考虑放弃了。
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