愿望——能力模型
在二象限成员能力提升方面，还可以刻意要求他们强化学习。管理者可以结合自己的理论知识和实践经验，在自己擅长的领域对这类人进行指导。同时可以有意识地要求这类下属学习某项专业技能，规定一个时间限制，到期进行学习成果汇报，并根据汇报提出表扬或者改进建议。
这个过程其实是一个给下属加压的过程。有句话讲“不逼自己一下，永远不知道自己有多优秀”。管理者应该充当这个“逼迫”二象限成员不断成长的人。当然，压力过大的时候，要帮助他们减压；而感觉他们有所放松了，又要经常谈谈话，适当加压。要经常了解他们的思想动态，了解他们的困难并为其提供帮助，让他们感觉到管理者始终在关注他们，帮助他们。整个过程应该是持续的，直到二象限成员的能力与愿望相匹配了，在工作中能够独当一面了，才可以逐步放手。
对第二象限的管理方法想得比较多，大概是因为我把自己归类在这一象限里面，对工作有很多的问题和困惑，也希望得到上级的进一步指导。
在二象限成员能力提升方面，还可以刻意要求他们强化学习。管理者可以结合自己的理论知识和实践经验，在自己擅长的...
对于第二象限的人，在工作中可以适当授权。 授权有几个好处：一是让他们感受到上级的信任，这样有利于保...
第三象限的特点是没意愿也没能力。这并不是说这类人对组织毫无用处，毕竟完全没有工作意愿和能力的人是极少的。这...
第一象限的人还需要注意意愿维护。这类人能力一旦获得，基本不存在下降的问题，但是如果组织环境不佳，他们的意愿...
在愿望—能力模型当中，第一象限是指高愿望、高能力的人。在组织中，这类人有较强的自我驱动力，勇于承担任务，善...
第二象限的特点是高愿望，低能力。这类人有比较强的做好工作的意愿，但是能力不足。如果没有恰当的指导，可能会走...
对于第二象限的人，在布置工作任务时，管理者应该要注意把任务目标、内容、意义、完成方式等重点讲得清晰全面，方...
第四象限是低愿望，高能力的人。这类人在很多组织中都不在少数。这个象限当中即将退休的老员工居多，另外如果由于...
对第二象限的人可以建立愿望——能力的长期动态平衡机制。有时候他们很想做好工作，但存在愿望盲区，也就是不知道...
一个人能否做出工作业绩，有两个指标很重要：愿望和能力。愿望，就是想不想去做；能力，就是会不会做。以愿望和能...
本文标题：日新录050：愿望与能力（8）
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