小伙伴们,你们好~
对于HR来说,员工离职率是一项非常关键的考核指标。
可是,到底谁应该为离职率负责呢?管理者还是HR?
另外,如果你对以下回答持有不同的“态度”,ke在下方留言区“杠”上一“杠”!
来!话不多说,我们直接进入今天的主题:
今天分享的主题:离职率这么高,你这个HR是干什么吃的?
HR的态度是:导致员工离职的因素有很多,对不起,我不背这个锅。
在很多人的眼中,HR是招聘的,交社保的,做工资的;
实际上,在HR自己的眼中,自己还是个背锅的。
“你看那个背锅侠,好像一个HR哦”常常是HR调侃自己的话。
这不,昨天晚上一个HR在交流群里说了一件糟心事。
半个月内,连续有五位销售人员提出离职,部门负责人着急要人,跑去向老板告状。
结果老板在开会时,当着那么多人的面吼她:
离职率这么高,你这个HR整天是干什么吃的?
虽然说选、用、育、留是HR的基础工作,但是能不能留住人?
并不是HR能决定的,“员工离职率”这一指标让HR全权负责真得不公平。
离职的原因千千万,但马云爸爸说了,总结起来只有两点:
一、钱没给到位;
二、心受委屈了。
而这两点是公司应该负责的事情。
HR认为:
HR要为“员工离职率”这个指标负责,无可厚非,但只限前三个月。
招聘HR是员工最先接触的同事,员工对于公司的第一印象也是源于他们,这是HR对员工影响最大的时候。
如果员工上了几天班后发现,面试时HR过度“美化”了公司,觉得自己受到了欺骗,就很容易产生离职动机。
但是三个月之后,随着时间轴的拉长,HR对于员工离职的影响作用会越来越弱。
因为这时直接上司的领导风格、团队文化、工作分配、晋升选择等才是导致员工产生离职动机的关键因素。
就算HR早都看出了一些迹象,但是部门内部的很多管理事务,HR并没有最终的决策权,有的只是审批权或审核权。
特别是对于服务年限比较长的员工,直接上司恰恰是导致他们离职的主要原因。
如何降低员工离职率,留住优秀人才,是许多企业管理者都特别头疼的问题。
前一段时间,“95后第一份工作平均在职时间7个月”的消息一度刷屏,看一看他们的离职原因,简直五花八门:
老板是集赞狂魔;
跟老板星座不合;
生病请假还得工作;
只涨title不涨钱;
同事年纪太大;
想去打工旅行;
直接与HR相关的理由不多,与老板有关的却不少。
员工从产生离职念头到真正离职,发挥作用的因素是多方的、杂糅的,不是单一某个人或某件事的原因。
与其有时间责备HR没有控制好“员工离职率”。
不如花时间去真正了解员工,了解他们的诉求;
营造一个积极、健康、良好的工作氛围,让员工离不开,舍不得离开
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