推荐序
2018-11-19 19:22
2015年，我与北师大刘美凤教授牵头成立学习与绩效技术研究中心时，也把“学习—行为—绩效—价值”的内在逻辑作为中心的研究重点。
培训还有存在的意义吗
2018-11-19 19:37
隆巴尔多和艾兴格设计了70/20/10模型。模型表明：“卓有成效的管理者积累经验的方式如下：70％的经验来自难对付的工作；20％的经验来自人（主要是老板）；10％的经验来自课程和阅读。”
2018-11-19 19:39
但是有规划的学习和结构化学习在组织中依然占据关键地位（见案例I.1）
2018-11-19 19:43
培训必须与企业战略保持紧密一致，并且和企业业务一样受到同等管理待遇——目标明确，流程健全，并且有合理的评估方法。
2019-01-07 19:23
工作绩效主要受三方面因素的影响：员工自身、工作内容和职场环境。
学习与关键时刻
2019-01-07 18:59
当员工在工作中遇到使用新技巧和新知识的机会时，这就是关键时刻。
2019-01-07 19:32
戴明
注 | 质量管理专家。他认为培训必须是有计划的，且必须是建立于可接受的工作标准上，必须使用统计方法来衡量培训工作是否奏效。
2019-01-07 19:33
有人参加却没人实践（并以此提升绩效）的培训。
2019-01-07 19:50
学习转化可以说是导致企业学习项目失败的头号原因，
2019-01-07 19:50
ADDIE、SAM、Agile及LLAMA等传统的课程设计体系
2019-01-07 21:00
分数学习、支架式学习、主动参与、准备、反思、精心排练练习及反馈等
2019-01-07 21:35
吉尔伯特首先提出了“增益绩效”（Worthy Performance）这一概念，意思是“绩效创造的价值高于实现绩效所花费的成本”
2019-01-07 21:35
绩效创造的价值高于实现绩效所花费的成本
2019-01-07 21:36
它不仅包括活动，还包括活动创造的结果及价值。
2019-01-07 21:58
以终（业务需求）为始。
2019-01-07 22:12
作为一名职场学习专家，你应该具备课程设计、成人学习理论、学习技术等方面的专业知识。
2019-01-07 22:13
申请旁听预算审批和市场讨论
2019-01-07 22:15
准时结束。如果还有问题没有解决，可以通过安排跟进面谈或使用电子邮件解决。
2019-01-07 22:15
给你面谈的对象写一封感谢信，内容包括你做的总结。
2019-01-08 10:14
丹·罗姆在其著作《餐巾纸的背面》中所说的“视觉思维”。
2019-01-08 10:15
逻辑模型是一种显示项目中关键要素的工具，它可以展示这些要素之间的相互联系，以及它们是如何实现预期结果的。
2019-01-08 10:21
波士顿矩阵（BCG Grid）
2019-01-08 10:24
流程是指“一系列把现有投入转化为预期结果的规划活动”（Rummler，2007，p．197）。
2019-01-08 10:29
避免把学习项目等同于“一场活动”。
2019-01-08 10:29
预期目标、学习态度、以往经验、个人天分以及情绪状态。
2019-01-08 10:29
机遇、激励、巩固，以及初期的成功或失败
2019-01-08 10:31
美国木匠和工匠联合会（UBC）
2019-01-08 10:32
学习规划准备；学员准备；环境准备。
2019-01-08 10:41
建立统一的知识基础
2019-01-08 10:41
激发学习兴趣、建立学习意愿
2019-01-08 10:41
为课程设计收集信息
2019-01-08 10:42
启动效应
2019-01-08 10:47
项目带来的期望
2019-01-08 10:47
过往体验
2019-01-08 10:47
管理者的讯号
2019-01-08 10:46
费尔德斯坦和布斯曼（1997）发现，在影响学习者绩效的众多因素中，有一半都是与管理者的影响有关的。
2019-01-08 10:47
项目简介
2019-01-08 10:49
同事对项目的看法
2019-01-08 10:50
重设预期目标
2019-01-08 10:54
为改变做好准备
2019-01-08 10:54
第一阶段的一项重要工作就是把员工从无意识阶段推进到有意识和准备阶段。
2019-01-08 10:55
转化环境的影响不容小觑。
2019-01-08 10:57
明确的关联性可以为成年人提供学习动机。
2019-01-08 10:57
个人、学习和发展部门、学员的经理，以及整个公司
2019-01-08 12:11
枯燥的课程不仅耗费成本，影响积极性，而且效率低下，可以说是一种浪费。
2019-01-08 12:19
加涅把“吸引注意力”放在了“教学过程九阶段”模型的第一位
2019-01-08 12:34
当人们专注于一项工作的时候，他们会花几小时在上面——这种状态就是齐克森米哈里提出的“心流”。
2019-01-08 12:43
梅迪纳建议，所有时长的教学都可以分成10分钟一个环节
2019-01-08 12:48
“先导组织”是指在教授具体内容之前，对授课内容进行概念性概述——最好使用图像形式。
2019-01-08 14:44
只有人们理解并且觉得有用的内容才会被转化为长期记忆。
2019-01-08 14:47
AGES模型（见表D3.2）是由神经领导力研究所的达瓦契及其同事提出的一种实用记忆辅助模型。AGES代表了记忆中的四个变量——注意力（A）、生成（G）、情绪（E）和间隔（S）。这四个变量之所以能影响学习，是因为它们影响着大脑的海马体，而海马体在人体的记忆功能中扮演着核心角色。
2019-01-08 14:48
注意力（AGES中的A）的关键作用。生成（AGES中的G）是指学习者自己建立新信息和已有知识体系之间的联系——如要求学员“建立、归纳或增加他们的个人经验”。
2019-01-08 14:48
E是为了让学习专业人士意识到情绪（积极或消极）对学习的重要影响（直接或间接）。
2019-01-08 14:49
S代表间隔学习法：每隔一段时间复习一次。这种学习法可以避免注意力负载，推动精细编码。
2019-01-08 14:50
微学习（micro-learning，即短期、独立的课程）的原理之一，就是充分利用间隔学习法的优势。
2019-01-08 14:53
把学习项目的重点从“知识”转移到“绩效”，是为了防止项目陷入“只注重内容、不注重应用”的误区。
2019-01-08 14:57
UPS
注 | 美国快递公司
2019-01-08 14:58
期望——员工期望新方法能改善绩效手段——员工期望绩效改善能够带来回报效价——回报带给个人的价值
2019-01-08 15:12
以下三个概念，为学习的价值链奠定了基础：波特的价值链分析理论；布林克霍夫的影响地图；逻辑建模。
2019-01-08 15:20
“能不能”和“愿不愿”
2019-01-08 15:22
根据达成绩效改善目标的员工数，定义和评估学习转化。
2019-01-08 15:25
约翰·伊佐
2019-01-08 15:25
当你多次重复一个特定动作时，你的行为就会变得不由自主，并且难以改变。
2019-01-08 15:45
霍尔顿、贝茨和罗娜在2000年开发出了“通用学习转化系统清单”
2019-01-08 15:48
“漠不关心”会造成负面影响。
2019-01-08 15:54
富有成效的学习转化管理体系需包括以下六个基本要素：课程结束后的活动安排；给予提醒；明晰责任；反馈与辅导；绩效支持；界定终点线。
2019-01-08 15:54
培训后的任务分配、报告撰写、电话会议及其他能够帮助学习转化的活动
2019-01-08 15:55
间隔学习
2019-01-08 15:55
训后的任务或作业分配
2019-01-08 15:55
“复述”
2019-01-08 15:56
阶段性报告
2019-01-08 15:56
时间和预算允许，那么重新召集参与培训的学员在一起讨论所学内容及学以致用的体验
2019-01-08 16:02
里斯和特劳特在其经典著作《定位》（Positioning：The Battle for Your Mind）一书中也强调：同样的信息，要不断重复，越说越明。
2019-01-08 16:03
信件、电子邮件、电话、电子日历，或者多种形式的结合
2019-01-08 16:05
学习转化在线支持系统填补了这一空缺。它和绩效管理系统很类似，可以帮助学员制定应用目标，记录学员进展，并且让学员的经理和其他教练也能参与进来。
2019-01-08 16:07
明确的预期目标和清晰的培训成果评估时间点
2019-01-08 16:13
绩效支持是指一切可以帮助员工始终在正确的时机做正确的事的行动。
2019-01-08 16:17
绩效支持可以减少人们对记忆的依赖
2019-01-08 16:17
绩
2019-01-08 16:19
失误
2019-01-08 16:19
减少认知负载
2019-01-08 16:20
尝试新方法
2019-01-08 16:22
博伊德、戈特弗里德森、莫舍、罗塞蒂、谢弗和威尔莫都讨论过实施绩效支持的最佳时机。他们的结论如下：尝试掌握一种新工序或新技能；执行不常用的工序；执行涉及过多步骤或因素的复杂任务；工序经常改变；工作很简单，没有时间或需求进行培训；失误会导致严重后果或巨额代价。
2019-01-08 16:26
随时随地可供使用。
2019-01-08 16:26
专一
2019-01-08 16:26
实用
2019-01-08 16:26
清晰
2019-01-08 16:26
节约
2019-01-08 16:26
有效
2019-01-08 16:26
及时更新
2019-01-08 16:30
如果我们把个人发展比作一场旅程，那么绩效支持工具就是我们的地图。它应该为我们指明终点的位置，然后指导我们选择最佳路线，并在我们偏离正确路线的时候及时提供和规划备选路线。
2019-01-08 16:31
学习项目需要管理者的语言支持和行动支持才能带来绩效改善。
2019-01-08 16:35
澳大利亚Institute for Learning Practitioners研究总监杰夫·瑞普向大家推荐一种被他称为“胜任教练”（Proficiency Coaching）方法。
2019-01-08 16:36
第一阶段：准备。让学员了解培训的关联性和重要性。第二阶段：课程/工作坊（热身）。第二阶段由各种形式的学习活动组成，包括工作坊、E-learning、虚拟课程和实验性学习。第三阶段：胜任能力培养（实践）。至少包括三次胜任教练活动。第四阶段：胜任总结。学员必须提交一份胜任（成绩）总结才算完成培训。
2019-01-08 16:36
第
2019-01-08 16:39
证明培训价值和改善未来项目
2019-01-08 16:42
“相关的”，即评估内容必须与业务目标（第一法则）和项目的逻辑模型有着明确直接的联系。
2019-01-08 16:43
可靠的 有效评估的第二个标准是所收集的数据、所做的分析及得出的结论，对目标受众是可靠而值得信赖的。
2019-01-08 16:44
所有评估都具有政治性。
2019-01-08 16:46
令人信服的 有效评估的第三个标准是为某特定课程的学习行为编撰令人信服的案例，如延续、提高或改变学习积极性，或终止学习积极性等。
2019-01-08 16:47
1．简单化。确
2019-01-08 16:47
2．令人惊奇。
2019-01-08 16:47
3．采用讲故事的方式让
2019-01-08 16:48
高效的
2019-01-08 16:48
评估所花费的成本绝对不能超过评估结论所创造的价值。
2019-01-08 16:51
培训效果评估包括以下六个步骤（见图D6.8）：1．明确关键产出；2．设计评估细节；3．收集并分析数据；4．报告结果；5．凸显价值；6．持续改善。
2019-01-08 16:53
最后，我们要学会积极“营销”这些信息成果，广泛地宣传并有效地应用各类媒介，从而建立和维持一个积极的学习品牌。
2019-01-08 16:54
在本书中，我们强调了四个方面：培训和发展是企业在人力资本方面的战略性投资。它像研发、销售、市场和企业并购等投资项目一样，对于企业未来的发展十分重要。如果培训和发展项目能够拥有精心的规划、有效的教学传递及系统化的管理，那么它将为公司带来巨额的回报，并能够提升企业竞争力。6Ds ®法则是辨别卓越项目和一般项目的标准，并且为持续改善提供了支持（见图C.1）。学习必须经过转化和应用才能创造价值。
2019-01-08 16:54
用一页篇幅总结企业中的问题。
2019-01-08 16:55
首先，学习科学开始围绕着几个基本的学习因素融合。
2019-01-08 16:55
第二个改变是企业的关注从学习内容转移到了绩效上。
2019-01-08 16:55
第三个改变出现在技术方面，
2019-01-08 16:56
第四个改变其实和第一个是同源，这就是心理科学。
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