你都不知道员工要什么？如何能留住他们

你都不知道员工要什么？如何能留住他们

2017-01-18小飞SEM

怎样激励员工的主动性呢？

有人说：当然是钱啊！一切不谈钱的激励，都是耍流氓。

我们也听说过这句话：钱不是万能的，但是没钱是万万不能的。

到底该相信哪个说法呢？

其实，只要掌握两个理论，就能正确地激励员工，一起来听听。

这两个理论，一个是马斯洛需求理论，另一个是期望理论。

先来说说，如何按照马斯洛需求理论来激励员工。

很多人都知道马斯洛需求理论，就是说人的追求是分层次的，最底层的需求是活着，最高层的需求是自我实现。

这个理论怎样应用在管理上呢？

管理学家们发现，根据这五个层次，先发现需求，再满足需求，就是对员工的激励。下面我们就说说每个层次需求的激励方法。

第一，生理需求。员工首先要生存。对那些吃顿火锅都要等到过节的员工，激励方法就两个字：给钱。

你和这个需求级别的员工谈梦想，会被抵触。最好的激励就是增加工资、改善劳动条件、给更多假期。

第二，安全需求。如果员工担心工作明天就没了，那你和他说公司的愿景、使命、价值观，都不能起到激励效果。

而各种福利、保险、严格执行的规章制度，才是对缺乏安全感的员工最好的激励。

第三，社会需求。对于这个层次的员工，别发旅行津贴，要组织大家一起去旅行；别发儿童节礼券，要组织员工办亲子活动。

这些都是很有效的友爱激励、归属感激励的手段。

第四，尊重需求。松下集团的创始人松下幸之助有次吃饭的时候说：把主厨叫出来。大家都很紧张。结果松下幸之助说：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。我想亲自向你解释，以免餐具收到厨房，你会觉得沮丧。

这个主厨和所有共进晚餐的人，都被松下幸之助这种尊重折服了。

第五，自我实现需求。对处于这个阶段的人，别说什么，我有个赚钱的好点子，要不要一起来？而是要说：你是想卖一辈子糖水，还是想和我一起改变世界？

比如说比尔·盖茨，他有几辈子都花不完的钱，唯一能激励他的，可能也就是自我实现的需求，比如解决第三世界国家的贫困问题，或者攻克艾滋病等等。

所以说，激励员工不能只有一种姿势，找准阶段是关键。

说完了各个需求层次的激励方法，我们再来说说另外一个激励员工的理论：期望理论。先给你举个例子。

一家公司今年的收入首次突破1个亿。老板特别兴奋，宣布明年的业绩目标是3个亿，还公布了诱人的激励方案，比如巨额奖金、环球旅行、送房送车。但是宣布完之后，没人响应。这是为什么呢？

是因为激励方案还不够诱人吗？不是，你的方案再诱人，可能都不会有激励效果。因为，你只注重了激励的“渴望度”，却没有考虑目标的“可能性”。

著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。这个“渴望度”，乘以拿到重赏的“可能性”，才真正构成激励。把1亿人民币挂月亮上，你再“渴望”，也知道拿到这1个亿的“可能性”几乎为零，所以不会动心。

因此，弗鲁姆提出了著名的期望理论，激励水平等于可能性乘以渴望度。

那公司该怎么用这个理论来激励员工呢？首先，公司制定目标，需要是“跳一跳就能够得着”的目标，如果大家怎么跳，都够不着，那在期望理论这个公式中，激励水平就等于零。有些公司在确定指标时，要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成，那就不是这些员工有问题，而是指标有问题。

其次，要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。千万不要说，大家好好干，我不会亏待大家的。这种模糊的关联性，很难有激励效果。

最后总结一下，对于处在不同需求层次的员工，要用不同的方法激励。如果制定激励方案，要让方案兼有可能性和渴望度。以上，就是刘润对于“激励员工”支的几招，供你参考。

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