在我的管理生涯中，我自己有这样一句管理名言：“管理不是恐吓，不是大官L主义，更不是威B利Y，而是更好的服务于被管理者。”
也就是说，在管理中我不威逼你，我也不狐假虎威的扮起一副官相儿，更不会去逼迫你，用利益诱惑你，而是利用我手头现有的资源去“服务”你。
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当然，这个服务并不是把你当三岁小孩一样的去伺候，而是用制度和文化去“服务”于被管理者。在这个过程中，有我强势的一面，也有我“动之以情，晓之以理”的一面。
一、如果在日常的管理工作中，作为管理者的我们太过于强势会带来什么后果呢？
1.容易形成一言堂
在企业管理中，如果你的领导是一位很强势的人，也就是事事都要听从他的，按照他的方式来。这种领导风格在管理学中被称之为“支配型”的领导风格。具备这种领导风格的人，在长期的管理过程中，极易形成“一言堂”。具体原因有两点：
一是不允许别人反其道而行之；
二是下属认为领导又听不进去谏言，我干嘛要费那个口舌，就算说了你也不会听的。
2.言路闭塞，影响企业发展
长期的强势管理，首先会导致下属敢怒不敢言。其次，下属有善言好谋也不会向领导提出。最后，由于言路闭塞，好的想法和建议都被拒之门外，企业不能及时补充到新鲜的思想和方略，就会阻碍企业前进的脚步。
3.很容易造成人心惶惶
我之前就遇到过这样一位领导，是一位女性管理者，她在日常的管理工作中非常的强势，近似古时候酷吏的那种管理模式，无论员工犯的错误是大是小，是轻是重，她都会严惩不贷。虽然立起了威，但是弄得是人心惶惶，怨声载道。
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员工私下给她起了一个外号，叫什么“灭绝师太”。
二、强势管理没有什么好的结果，那么，以情动人的管理会带来什么结果呢？
1.极易使下属成员形成“管理情感依赖症”
试想一下，如果一个领导在平常的管理中，不管遇到什么事情，都是动之以情，晓之以理。在管理的初期，员工会觉得这领导不错，给你会竖起大拇指点赞。但是，这种管理方式也会因为自身的缺陷而被自己打败。为什么呢？举个例子来说明一下：
例如：你部门的小张不仅爱迟到，而且每天做事也是拖拖拉拉，丢三落四的，常常造成工作上的失误。
小张如果是一个不下猛药病不长记性的主儿，如果管理者经常性的去动之以情，晓之以理，希望让他能够明白这样做不对。那么，长此以往，就在小张的内心会不自觉的形成这样的一种潜意识：他觉得，反正我犯的这些错误都算不上什么大问题，再说犯了错误以后，领导也只是讲讲道理，又没有给我造成什么实质性的损害。这是什么心理状态呢？我把这种心理状态称之为“管理情感依赖症”。
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所以，作为管理者，对于这种经常屡教不改的人，光是“动之以情，晓之以理”的管理方式是起不到多大作用的。
2.管理者的感情也是宝贵的，容易造成感情资源浪费
我在刚开始做管理时，我觉得人非圣贤孰能无过，只要在他犯了错误以后，你给他把道理讲清楚了，让他认识到错误本身的危害就能让他改过。
这是我基于内心这样的一个想法：我觉得人应该都是一种听话的生物。但是，这只是我自己的一厢情愿！人作为高级生物，虽然耳聪目明，能言善辩，可是，在某种程度上正是因为这种聪明反而导致极大的愚蠢。
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我刚开始做管理时，员工犯了错误，我都会耐心的去教导，并且关心他的工作和学习。有些人犯错误确实是因为自身不够聪明，悟性低所造成的；而有些人则是因为太过于聪明，如投机取巧，蒙混过关所造成的。
对于第一种人，我把他称之为“老实人”，他们很实在，只要犯了错误以后，你给他提出来，并耐心的说教一番，他就能知错就改。
而第二种人，我把他称之为“滑头人”，他们心眼太多，犯了错误以后，你抓住了，他比老实人还老实，低头哈腰向你承认错误，那个无比虔诚的劲儿，都会把你感动的快要掉眼泪。
但是，一旦脱离你的视线，他该怎么样还怎么样，继续着他的无厘头。对于这种人，只能说你的动之以情是在浪费感情，我们做管理的也是人，自己的感情也是宝贵的，在这类“滑头人”身上浪费感情是没有任何价值的。
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综上所述，既不能做一个强势的管理者，也不能做一个以情动人的管理者，有些事情上太强势也不一定见效，有些事情太过于用情打动人，也不一定起作用。所以，作为部门领导人，应该刚柔并济的去管理人。那么，我们就只能在这两种管理方式当中做一个平衡：该强势的事情面前就强势，该用情理去管理的就用情理去管理。只有这样，才能做一个优秀的部门领导者。
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