石澍宜：
今天由我们组带来企业里管理知识的展示。我们组要介绍的企业是新华三。在接下来的二十分钟里，我们组将联系管理学知识剖析华三人力资源的获取到收入公司后的基本管理的一系列过程，那我们现在开始。
王鸣轩：
首先来说说为什么我们组选择新华三。随着经济全球化的不断深入，和平与发展成为了当今时代的主题。在人们满足了生存需求后，目光自然望向了享受和发展。新华三就是为了满足人们当今时代的需求而产生的。新华三是清华紫光、惠普、杭州华三，三家企业各取所长，成立的 创新型科技企业。他拥有H3C品牌的全系列服务器、存储、网络、安全、超融合系统和IT管理系统等产品，能够提供大互联、大安全、云计算、大数据和IT咨询服务在内的全方位数字化解决方案，并集产品的研发、生产、咨询、销售及服务于一身。同时，新华三也是HPE品牌的服务器、存储和技术服务的中国独家提供商。作为新IT解决方案的领导者，新华三致力于推动新IT的发展潮流，并引领下一代IT产业的创新步伐。
李景晨：
这是新华三的理论基础，分别是客户、创新、激情和共赢。简单说一下这四点的合理性。首先，以客户为中心是赢得我国庞大市场的要因。其次是创新，创新能推动社会生产力的发展，在科技日新月异的时代，创新是每个技术型企业的必然要求。第三点激情，大家都知道996工作制已经成为了技术型企业的一种加班文化了。华三在程序员招聘方面的要求其一就是年龄，35岁以上的应聘者是不收招的，因为中年员工的精力与体力已经跟不上年轻职工了。激情，是年轻劳动力特有的优势。第四，共赢。新华三是国企，不仅承担了社会责任，与各地政府携手实现数字化政务转型，还与多企业联手，培养优质的人力资源，这点后面会讲到。
石澍宜：
我们组的研究焦点在于如何在这个技术型人才炙手可热的时代获得优质的人力资源。我们从根抓起，把重点落在了招聘、培养和基层管理上。
卢宇飞：
根据亚当斯密的经济人理论，我们可以推出，满足物质需求是激励职工、提高生产效率的重要因素。（指黑板）这是吸引人才来到华三的福利待遇。
人才来到华三，华三也不能见一个就收一个哈。那具体华三对员工是怎么选择的呢？又或者说华三是如何争取到高质量人才的呢？大家往下看。
安雨凡：
新华三集团副总裁、新华三大学执行校长李涛对媒体说：“数字化人才培养正从学科导向转变为产业需求导向，从专业分割转向跨界交叉融合，这是新华三未来人才培养与选择的方向。
数字人才，简单来说就是在大数据、互联网时代吃得很开的技术型人才。
H3C建立“人才联盟”的目的是促进网络人才供需信息交流，搭建就业服务平台，联盟成员包括H3C公司、H3C渠道合作伙伴、H3C培训合作伙伴。其中H3C负责发展人才联盟成员，建立人才联盟数据库、业务平台；H3C培训合作伙伴负责建立培训试验环境，培养学生获得H3C认证，完成综合实训，向人才联盟推荐优秀学员。H3C渠道合作伙伴负责接收人才联盟培养出的优秀学员，安排学员实习就业。
校企合作是发掘人才的一个好的渠道。新华三与多所高校合作为优秀的数字化人才创造对口的就业机会,推动数字技术人才的社会化合理分配。这是一些有关新华三通过星火计划收纳人才的数据。校企合作不仅保证了人才的供应，还减少了宣传、初试复试的成本。
石澍宜：
好，招聘到这里就结束了，接下来，咱们进入到第二部分，员工培养。在这部分里，我们会联系到法约尔的十四条管理原则，在这里先带大家回顾一下，分别是。
姚冕翔：
接下来由我说说员工培养的四个方面。其一就是企业文化渗透。华三的管理者十分重视员工的工作态度，所以新员工进入企业后要接受半个月的封闭培训，以培养“华三人”的精神。当时石澍宜给我们分配查资料任务的时候，在企业文化方面用了一个很有意思的词“洗脑”。在李玲老师的人力资源课上，李玲老师举了一个例子，大致是说华为的员工就算跳槽到移动仍然会觉得自己是“华为人”。这充分表示了企业文化渗透的重要性。
石澍宜
第二点我说一下，培养员工归属感。我刚开始做ppt的时候用的是“忠诚”这个词，后来才改成归属感，为什么呢？因为忠诚往往是指企业强迫员工如何如何以保证员工不跳槽，为企业鞠躬尽瘁，而现在强调的归属感更强调员工自发地为企业付出。我父亲是个程序员，他们公司的年轻员工都是自发地加班加点的工作，没人要求也能做到996，这不光体现了报酬对员工的激励还有纪律对员工的约束，也蕴含了马斯洛自我实现人假设的原理。也就是只有人把潜力充分发挥出来，才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。
姚冕翔：
第三点，注重团队建设。鼓励团队精神会在组织里建立团结与和谐。员工加强合作与沟通，不仅能提高工作的效率，还能集思广益，利于创新精神的发展。
第四点，考评机制。员工考核结果主要用于员工的薪酬分配、职务升降、岗位调动、员工培训这四大项内容。以提高员工绩效为导向。这与泰罗的差别计件工资制有异曲同工之妙。
石澍宜
接下来，进入到我们最后一个部分，基层管理。基层管理我主要选三个点来介绍，主要是。
先来说说对事不对人。大家在中小学一定都经历过老师偏向学习好的同学的事吧？其实在公司管理也是一样。但是一个好的公司是要规避掉这种不公平的现象的，否则不仅员工的积极性会受打击，领导者也容易被假象蒙蔽，看不清事情的原委，也就难以找出解决问题的办法。
第二点，先人后事。由于当前人才短缺，有的公司是见一个抓一个，不管合不合适就胡乱填到岗位上，这种行为，是对人才的浪费。事实上，天才在处理事情时也不一定是最好的。比如生产车间的流水线操作，熟练工可能比天才做得更好，而天才更擅长于以他为中心进行做事，这样可以最大限度地发挥他的才能。通过这点，我们可以回顾一下对于管理者管理技能要求的知识点。管理者不是“通用”的。管理层次越高,需要的概念技能越高，相反，则技术技能越高。
第三，有效沟通。有效沟通可以更好地了解团队内的各种优缺点，在缺点暴露时，可以很容易地找到方案去弥补它。我认为，有效沟通是群体决策的基础。三周前，老师曾经给咱们设置过一个海上求生的情景，让咱们在有限的时间内选择带哪五样最重要的东西。我当时的选择是指南针和吃的喝的，我认为方向和体力是最重要的。但是我的同学居然选择带剃须镜。我当时真的是满眼的嘲讽，我忍着笑问他：活都快活不了了，你带剃须镜干啥？整理仪容仪表然后光荣就义？通过同学解释，我才知道是我孤陋寡闻了。在声音达不到的远处，剃须镜反射的光可以让远处的人知道你的存在。一个人的决策虽然效率高且责任明确，但是决策的科学性与准确性难免受个人的知识、能力、价值观与目标等的有限理性影响，而群体决策集思广义、便于理解在如今的企业里越来越吃香。
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