问：火神山医院为什么可以10天就投入使用？

答：因为修建火神山医院的，是一只有强大执行力的钢铁团队

问：什么是强大执行力？

答：强大的执行力=充足的硬件+过硬的技能+充足的主观能动性。

敲黑板：这三点中，最难也最关键的就是主观能动性，怎么才能够提升主观能动性呢？

1

作为制造业的从业人员，我曾经有机会访问德国同行。访问期间，我不能免俗的买了数把双立人的指甲刀，作为回国后送人的礼物。

最便宜的一款，折合人民币70元左右，最贵的一款，折合人民币200元左右。

指甲刀的确好用，而且很有设计感，可是价格不菲。

对比之下，国货指甲刀的确少有能过与之媲美的，而价格也差之甚远。

同行伙伴不屑一顾：如果给我相同的价格，我也能够做得出相同甚至更好的指甲刀来！

我问：那你为什么不去做呢？卖贵一些呀？

伙伴说：相同的货物，如果说德国产，可以卖100元，可是如果说国产，100元根本无人买。

我问：为什么呢？

伙伴答：德国货就等于质量好。这几乎成了很多很多人的共识。很多人都会认为，因为德国人天生就严谨，做事情严格遵守规则，把工作当成一辈子的事情。这样的员工做出来的产品，质量自然过硬。

我问：反过来说，是不是德国人有可能更刻板，不够灵活？

伙伴答：是的，所以，要说到灵活+严谨，最具有代表性的就是日本人。比如说日本车和德国车，就是两种类型。

我问：为什么日本人能够兼具灵活和严谨呢？

伙伴答：不仅仅是日本人，包括我们中国人，只要我们的员工有主观能动性，那都能够灵活的、主动的、积极的工作。

我问：怎么来提高员工的主观能动性呢？

伙伴答：推荐给你一本书，《丰田一线人才培养法》，这本书里面有方法论哦。

2

作为管理者，我们经常抱怨：现在做领导太难了，90后真是不好带，不好沟通，做事情随随便便，一不如意就轻易跳槽。

作为家长，我们也经常抱怨，现在做家长太难了，沟通不畅，孩子做事情磨磨蹭蹭，戳一下跳一下，一不如意还叛逆。

这些抱怨，最本质的原因是什么：被吐槽对象，比如说90后，或者孩子们，做事情没有主观能动性，所以遇事不主动，做事不积极。那丰田公司也面临同样的问题，他们是怎么来提升员工们的主观能动性呢？

丰田公司的制度规定，管理者要沉到一线：

只有了解实际情况，深入一线，员工才会为之感动。

要想提高员工工作的主动性和积极性，就要让他们在工作中获得成就感。

每一位员工在工作中都能拥有成就感，才会造就组织的强盛。

那具体怎么做的呢？有一个循环的流程：

改善成功➡️主动性提升➡️提出新的改善方案➡️执行改善方案➡️改善成功……

很简单的循环，对吗？其实就是pdca流程，从问题出发，寻找解决办法，落实解决办法，经一步提升。

最关键的是，这是自下而上的改善，是由员工们主动发起的。

而相比之下，更多的公司这种流程，是自上而下的要求，员工们的参与不积极。

那丰田为什么就能够做到自下而上呢？

原因在于，丰田在整个流程中强化了员工的成就感。

通过什么方式来强化成就感呢？作者在书中揭示了丰田公司的几种做法。

1.口头赞赏

有一次，副社长来工厂视察情况，随行的A部长对他说了这样一番话:“不瞒您说，生产车间环境改善项目多次碰壁，我们想过放弃。最终，多亏了小C提出的想法，我们才能最终完成这个项目。”

“是吗?那还真是要感谢他不言弃、不放弃的精神啊！这一点值得鼓励！”

副社长的这句称赞，对身为一线管理者的小C来说是不可取代的至高荣誉。后来，小C在参加我的培训课程时，红着眼眶、流着泪对我说了他内心最真实的想法：“自从高中毕业后进入丰田工作，我从来没有想过会有这样一天，副社长居然亲自鼓励我，握着我的手对我说谢谢！”

2.成果可视化，例如组织家属参观、看板展示、上司手写反馈

此外，A部长举办过一次参观活动，要求所有员工的家属和老员工列席。

举办这样的活动，并非仅仅为了向外界宣传改善项日的成果，也是为了更好地延续这份感动，进一步提升所有员工的工作热情和动力。

“变化真的不小啊，你们真厉害!”

“希望你们今后依然能够保持这样的状态。”

老员工的声声鼓励激励着每一位员工的同时，也为他们增添了信心。

“爸爸的工作服总是又黑又脏，时不时还会有烧痕。今天来エ厂参观后，我终于明白了其中的原因……(中间略)爸爸平时工作那么忙，还会抽空陪我练习足球，我却从来没有对他表达过任何感谢。从今往后，我每天都要对辛苦工作的爸爸说声爸爸，谢谢您，您辛苦了”—— S君，11岁

参观活动开始之前，A部长和B部长在致辞时说:“生产车间环境改善项目的成功，是每一位为人夫、为人父的员工们不努力的结果!”“相信通过今天的参观活动，你们可以眼见证他们的努力与艰辛。晚饭时，请千万不要忘记对他们说声“辛苦了。”

敲黑板：特别需要注意的是，丰田公司更强调精神奖励，因为丰田的员工已经拥有了体面的收入和待遇，所以强化成就感，就能够激发员工们的主动能动性。

看明白了丰田公司的做法，那当我们再面对我们的员工或者我们的孩子的时候，我们应该可以借鉴了吧。

当我们的孩子有足够的物质生活，吃饱穿暖不成问题，当我们的员工，有能够满足日常所需的物资，那我们就可以多多关注他们的感受，让他们感受自己的价值，体会到成就感。

比如说，当下级完成了一项任务，我们及时的并且具体的表达赞赏，

比如说，当孩子有了一些小小的进步，及时发现并且真诚而具体表达赞赏。

再比如说，工作成绩可视化，并且让更多的人知道，点滴进步详细记录，让孩子也清楚自己的进步。

3

上面说的是当有成绩的时候，要抓住机会激发成就感，那如果出现错误了，又改怎么做才能够保持主动性和积极性呢？

这点也非常重要。只要做事情，就难免会有失误，

那出现错误的时候，丰田是如何做的，既能够纠正错误，也能够保持员工的成就感呢？

每当出现问题的时候，生产线各个环节的所有工作人员会聚集在“白菜田”前讨论问题。大家一起排查各个生产环节，查找原因，并解决问题。

在“白菜田”的机制下，大家会一起探寻产生不合格品的源头在哪里、责任究竟归谁，但不会发生争执。这是为什么呢?

因为每一位员工心里都明白，原因不在个人，而在机制。所以，不能怪罪于个人，而应探讨机制本身。

这个道理作为“丰田用语”，在丰田内部无人不知、无人不晓，所有员工都达成了共识。每一位新员工，在刚进公司的时候就被灌输了这种观念。

敲黑板：发现问题要聚焦于机制，流程标准化改善是纠正错误的最终目的。

这样做有四个很明显的好处：

1.降低错误者的心理负担，避免人心惶惶，有助于更快寻找到问题原因和解决办法。

2.聚焦于流程改善，能够促进大家齐心协力，一起寻找关键线索，有助于找到根本原因。

3.通过流程（机制）的改善，能够避免类似的错误再次发生。

4.能实现结果可视化，让每个人都亲眼看到不合格品，感受产生的浪费。

这个办法，是不是给我们非常大的触动呢？

因为无论是下属还是孩子，当他们犯错的时候，我们的本能动作是什么，都是批评、责备、甚至辱骂，对吗？

我们的这些动作，只能激起对方的逃避或者反抗，对于寻找错误解决问题没有任何作用。

而丰田的做法，犯错误的人不会收到这些攻击，就更容易去思考犯错误的根本原因。所以，虽然我们还不习惯处理错误的这种方式，但很明显，我们需要去学习，去强化自己的这种习惯。

4

作为硕果仅存的四大古文明，我们中国人是可以有足够充沛的主观能动性储备量，就看怎么去激活了：

在满足安全生存所需的前提下，尽可能的提升成就感，让价值感得到体验。

你学会了吗？