《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》里有一个很重要的精神：为每个学生提供适合的教育。《规划纲要》提出的教育目标与方向同样适合教师队伍建设。换句话说，如果我们忽视了教师队伍建设，无力提高教师队伍的整体素质，不能为每一个教师提供适合的成长环境与机会，《规划纲要》提出的教育目标就失去了实现的可能与保障。可以说，完成教育使命，落实教育公平，提升教育内涵，是没有任何器械和制度可以替代教师的。基于此，如何激发教师工作的热情乃至激情，应该是每一位学校管理者必须思考的问题。
（一）后进教师，不得不说的话题
在目前中国基础教育场域里，教师这个行当尚缺乏足够的吸引力，一些优秀人才不愿意报考师范院校；师范院校刻板且与一线脱节的教育，无法把多数师范生培养成终身对教育充满兴趣的人才；社会用人机制的欠科学与教育用人机制的相对滞后，致使一部分优秀教师离开了教育。一些优秀人才不能进入教育、不能坚守教育、不能痴迷教育是中国教育之痛。
在教育内部，一些学校存在着不断挫损教师热情、体力和精神的诸多职业现象，如重复单调乏味的教学，耗时耗力令人心力交瘁的琐事，个人发展前途渺茫的无望，待遇与劳动付出不对等的苦恼，功利性的考核指标对心灵的不断中伤，违背自己的道德信念和原则的应试教育行为，教育个人主义文化造成的教师孤单与恐惧等，这些伤害破坏了教师热爱教育的意志，削弱了教师的教学兴趣。时间久了，一些教师便产生了职业倦怠，沦落为相对后进的教师。
有研究发现，如果学生被后进教师教过几年，他们的学业成就会比优秀教师教的学生低得多。即使后来他们遇到好老师，成绩提升依然受到影响，并且后进教师对学生学业成就的影响是长期的，甚至是终生的。此外，学生的心理、品质、理想、习惯等也会受到不同程度的影响。这对于一名学生来说，是不公平和可怕的。
（二）行业困惑，教师管理的窘境
黄小莲在《中国教育报》上撰文指出，后进教师大体分为五种类型：第一种是技术上的缺失，这类教师不能有效管理学生，学科知识不足，不能很好地设计教学。第二种是行政上的缺失，这类教师常常不遵守学校规定，不听从管理者的建议。第三种是道德上的缺失，这类教师，其行为不符合教师职业道德标准，常常伤害学生身心，消极对待学生和自己的教学工作。第四种是教学结果的缺失，这类教师常常扼杀学生学习的兴趣，致使学生学业成绩极其落后。第五种是个人特质的缺失，这类教师个人缺乏进行有效教学所必需的认知、情感或身体方面的素质。另外，还有因为教师年龄变化、待遇问题、考核晋级机制等因素引发的后进教师现象。其实，比一般的后进教师更让人忧虑的是问题教师，这些问题教师几乎能够耗费校长近一半的管理心血。他们扰乱学校秩序、对抗学校制度、制约学校进步。不少校长绞尽脑汁，想淘汰他们，但是在当下校长办学自主权不够大的情况下，操作起来难度极大。也有一些校长干脆睁一只眼闭一只眼，有意躲之避之。但是，作为一名负责任的校长，能视若无睹吗？校长的一项重要使命就是要直面这些后进群体，想法创造机会为每一位教师的专业成长提供适合的环境。
优秀的校长应该关注到每一名教师，但是由于不同教龄和个性知识结构的教师对激励类型的偏好不一样，任何一种激励措施都不可能涵盖所有类型教师的专业实际需要和心理期待。倾向骨干教师，可能就会伤害后进教师；倾向青年教师，老年教师可能就会懈怠；倾向知识结构培训，可能就会忽略道德层面的培训；运用物质奖励，可能就会忽视精神奖励；制度宽松了，是对无视纪律之辈的纵容；制度刚性了，是对遵守纪律之人的不公……总之，都会在满足一部分教师利益需求的同时，照顾不到另一部分教师的利益需求。
（三）差异管理，为教师的职业生命负责
针对学校实际状况，我提出“要关注每一个教师”的发展理念，采取“扁平管理与学术引领、人本管理与制度保障、自主管理与团队引领有机结合”的差异管理机制，提出“谁有思想谁就是学校领袖”的成长规则，重视每个教师的心灵价值与精神力量。《我的教学勇气》一书这样说道：“必须听到教师发出的呼声，必须关注教师论及儿童需要时体现出的智慧。我们总是从说出心里话的教师那里，找到改善我们学校的最佳办法。倾听，就是我们作为决策者的职责。”很多后进教师把合作拒之门外，有自我封闭行为，他们往往不愿意与同事和学生建立更为紧密的联系，常常拒绝改变自己的工作观和生活观。为主动与这些教师建立联系，我开始倾听每一个教师的心灵之声，听他们工作的酸甜苦辣、内心的喜怒哀乐，其目的就是实现与教师平等交流、思维对话与思想碰撞，来发现那些隐藏在教师心灵深处、不计功利、基于人性自然生长的愿望。
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