导语：
管理者都希望自己的团队成员保持高昂的斗志，牟足了劲儿把活儿干好。靠员工自觉？这事儿不靠谱！得有激励才有动力，但是激励不得花银子吗？肉痛！其实不然，有8种零成本激励员工的好办法，赶快学几招吧！
1.期望和鼓励
“我很看好你”、“我相信你能干得更出色”，管理者经常进行这样的语言鼓励，能激发员工的内心热情，因为潜意识里获得了期许和肯定，会获得“要把事儿做好”的心理暗示，反映在行动上就是精神头饱满。
2.信任
“大胆去干，成绩是你的，责任我来担”，让员工得到被尊重、被信任的满足感。想想看，如果老板拍着你的肩膀说出这番信任的话，是不是瞬间感激涕零、豪情万丈？信任的承载形式其实就是授权，让有能力的人有发挥的空间，他能回报你意想不到的惊喜！当然，授权不是盲目的，要视其才能，视业务环境而定，而且务必做好监督，以免失控。
3.认可
员工都喜欢被领导认为他们是不可缺少的人和他们正在完成着出色的工作。一句“干得不错”，能让员工获得成就感，觉得自己的努力有价值，觉得自己在团队中有分量。希望被认可，这是人们的普遍精神诉求，满足它，你会收获一个卖力的手下。
4.荣誉
任正非说：“仪式与勋章创造荣耀感，荣耀感可以激发出更大的责任感与使命感。”管理者不妨设置一些荣誉称号或者奖杯奖章，几乎不用花多少成本，却可以营造出你追我赶的上进风气，效率和业绩会有质的提高。
5.树立榜样
下级学习的，永远是上级的背影。古人云：“其身正，不令而行，身不正，虽令不从。”以身作则是管理者严于律己的良好品质，更是带出精兵强将的有效手段。扩展一下，榜样不只是自己，还有团队中的模范，把他们立为标杆，复制或者标准化他们的经验，会让团队整体上一个新台阶！
6. 给予指导
对员工予以指导，一是助力员工成长，二是体现领导的胸怀。没有任何员工喜欢追随对自己的成长没有任何帮助的领导。正所谓“授人与鱼不如授人以渔”，你能给员工赚钱的本事远比直接给他多少钱更让他欢欣鼓舞和感恩戴德！
7.鼓励创新
创新是一个企业长青的根本源泉，创新不是局限于管理层的决策，而应是全员集体智慧的碰撞。而创新本身就是员工积极性的最佳彰显。所以，管理者应当营造创新氛围，对员工创新成果进行表彰，如以员工名字命名等，可以增强员工的创造性和凝聚力。员工受到鼓舞，会更有劲头地发挥聪明才智，贡献出让你拍案叫绝的好点子！
8.团建活动
别把组织搞得只知道工作，这样会导致成员之间永远只是简单的同事关系，无法形成同心同德的战斗集体。经常举办一些团队集体活动，如聚会、拓展、比赛、联欢等，可以有效增强团队精神，使团队成员之间更加融洽和团结。
薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力？
1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。
分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。
好的薪酬方案应该怎样设计？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
1.将刚性转向弹性；
2.将定薪级转向定薪幅；
3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
华为任正非说：管理不是以人为本，而是以奋斗者为本，留住奋斗者才是真正的以人为本。
留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是显然当下市场前者更重要。
任何时候，管理责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。领导不能把责任都推给下属，把成绩都归功自己！
针对上面案例中：厂长离职，老板挽留的局面！那中小企业如何构建适合自己的薪酬激励机制，留住优秀的人才?
推荐：KSF增值加薪法——适用于中高层管理者和一线销售岗位。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配！要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF增值加薪法的设计分为：六个步骤
附：工厂生产经理的KSF薪酬设计方案
案例实操过程：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如总工艺毛利润、总工艺生产产值、员工流失率、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
生产经理的工资数据分析：
如果采用KSF薪酬模式，生产经理有6-8个加工资的渠道，真正实现“发有价值的工资”，“发清晰明了的工资”。同时充分调动员工工作积极性，也可以提升企业效益！
例如：毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250
作者/熊老师（xljixiao）
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