来自小林的困惑
我被裁员了。
公司的说法是组织结构调整，然后提出跟我解除合同。我领导说公司压力比较大，我的资历比较浅，所以优先考虑到我。可能公司确实遇到困境了吧，我们部门有几个人都被裁掉了。
事情来的有点突然，有点无从下手的感觉。我觉得有点丢人啊，被裁员终归是一件不好的事情。面试的时候，如果问我为什么会被裁员，我该怎么回答呢？公司组织结构变更，这样的说辞不足以让人信服啊。
请问，HR最能接受的离职理由有哪些呢？
这是几个月前，一个来访者在遭遇裁员之后的困惑。而在近期的面试咨询中，如何提供恰当的离职原因，也已成为呼声最高的一个问题。
接下来，我们一起来看看，HR为何如此偏爱这个问题？当HR在问离职原因的时候，他们到底在问些什么？如何恰当地回答这些问题呢？
首先来了解一下，面试是怎么一回事？
简单地说，面试就是考试。对于招聘方来说，面试是经过精心设计的，以谈话和观察为主要手段，在特定的背景和环境中，对求职者进行评价的一种考试活动。
面试的形式五花八门，但本质都是通过不同的问题，由表及里对求职者的知识、能力和价值观进行测评，以判断对方是否能满足职位的需要。
面试的时间通常只有一两个小时。在如此短暂的时间里，要对求职者进行全面深入的了解，这几乎是不可能的。另外，相对于「找到明显合适的人选」来说，「淘汰明显不胜任者」显然要容易一些。因此，面试中有一部分问题属于淘汰性问题，「离职原因」就是这样的一个问题。
也就是说，对于这个问题，并没有标准的好答案，但通常会有一些坏答案。你要注意的，就是不要选择那些「坏答案」。
HR为什么要问这个问题？
刚才我们说过，面试是由表及里、透过现象看本质的一个过程。
你可能听过著名的素质冰山模型，它将个体素质的不同表现形式划分为表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。
其中，「冰山以上部分」包括：基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而「冰山以下部分」包括：社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
其中，「动机」和内驱力（Motives），是人内在的、自然的、持续的想法和偏好，是决定一个人是否能持续努力、能渡过困境以及取得成就的最根本因素。
在招聘的过程中，HR不仅要考察候选人的知识和技能，更要挖掘他们的价值观、自我认识、个人特质和求职动机，如此才能判断候选人是否适合职位以及公司。
而当HR在问离职原因的时候，实际上正是在考核求职者的工作动机与价值观。他们想要了解的是：
你为什么要离开？你想要放弃什么？你看重的是什么？你期望得到什么？我们是否能满足你的期望？你是否会因为同样的原因放弃这份工作？
HR能接受什么样的离职原因？
人们通常为什么离开一家公司，HR心里其实是很清楚的。
毕竟，在自家公司他们也需要做离职分析。无论是离职前的沟通，还是离职后的回访，又或者是其他渠道了解到的离职原因，都会出现在HR的离职原因列表里。
根据第三方的调查结果显示：
公司人力资源部提及的前6位原因分别是：发展机会，薪酬问题，主管问题，文化环境，得到肯定，工作的挑战性。
员工提及的前6位原因分别是：主管问题，工作生活平衡，工作中学到知识，文化环境，与同事的关系，薪酬问题。
也就是说，以上的几个原因，尤其是重合的部分，HR和你心中都有数。只要表达得当，HR都是可以理解的。你需要做的，就是需要如实、清晰、客观地陈述。
HR不能接受什么样的离职原因？
1. 被动离职的候选人
如下列举的情况是HR非常警惕的，这样的候选人通常会被拒绝。
过错性解除：劳动者严重违纪；劳动者造成重大伤害；劳动者建立双重或者多重劳动关系；劳动者被追究刑事责任等。
非过错性解除：劳动能力缺失；工作能力不足等。
当然，有一种被动离职是可以被接受的：
经济性裁员：企业破产依法进行重整的；生产经营发生困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
像小林这样属于经济性裁员的，也就是个人无过错的情况，HR一般不会过多追问。不过，如果连续几次都是因「经济性裁员」而被解雇的，有些HR也会比较介意。
这就好像谈恋爱，如果你一再遇到渣男，多少会让人觉得你本人也有问题。
2. 可能有麻烦的候选人
对前公司各种不忿的：离开一家公司，尤其服务超过3年以上的公司，一般来说都是有隐情的，适当的抱怨可以理解。但如果你花大量的时间和篇幅，去控诉前公司前上司的种种恶行，无论是真是假孰是孰非，多少都会让HR给在心里打个问号。
与前公司不欢而散的：如今的用工关系比较灵活，没有人会对一家企业从一而终，劳动者主动炒掉用人单位的情况比比皆是。无论有什么样的不愉快，尽量还是好说好散。若是闹的大家都不愉快，多少还是会影响下一份工作。毕竟还有背景调查这个环节的。
跟前公司藕断丝连的：与前者不同，如果跟前公司过从甚密也会让人心生疑虑。尤其是当两家公司同处一个行业，甚至是竞争者的关系时。
这几种情况的候选人，可能会给公司带来麻烦。而每一家公司，都不喜欢惹麻烦的人。他们会把这种可能性，阻拦在面试阶段。
3. 明显有瑕疵的候选人
频繁跳槽的：根本只是一时冲动，没有经过仔细考虑，并没有适当理由就随意放弃一份工作。HR会质疑你的稳定性，担心你到新公司以后，也会存在这样的情况。
盲目跳槽的：就业经历不连贯，职业经验无关联，只是随波逐流被动接受工作，对自己没有清晰规划的，HR会担心你的投入度和连续性。
一般来说，毕业前几年内的跳槽频繁，是可以被接受的，毕竟还处在职场的适应期和探索期。可如果毕业五年甚至十年以后，也就是进入职场的成熟期以后，还三番五次跳槽的，就会让人心存疑问了。
4. 价值观有偏差的
通过跳槽获得薪资提升无可厚非。不过如果每一次跳槽，都只为了一两百块；或者说为了获得单纯的薪资增加，放弃明显的工作提升；这些就会让HR有所警惕了。
还有一些候选人十分在乎利益，尤其是短期利益。比如已经看到公司前景可人，机会与加薪就在眼前，却没有耐心等待哪怕是一两个月。这样的候选人，有经验的HR是不会考虑的。
HR通常会得到什么样的答案？
公司原因：公司离家太远，通勤时间太长；公司架构有变，职位需要调整，与个人意愿不符......
个人原因：家里有事或身体原因，需要长时间请假，但公司不能允许；发展空间有限，不能满足个人成长需要；工作城市变更，重新开始找工作......
很明显，人们通常把主动离开，转变为被动离开，以表现为「因不可控力离职」，从而撇清自己的过错。
而这背后的原因，往往可能是：
老板不授权，主管不胜任，同事能力低；薪水太低，福利太差，加班太多，出差太多；公司不正规，未来没发展，气氛非常差；个人得不到肯定，工作与个性不符，体会不到成就感；纯属自己犯傻，丢掉了本该珍惜的好机会......
这些原因，即使你不说，HR也会有所了解。在这种情况下，是否能平静面对，如何客观地陈述，就变得尤为重要了。
究竟如何告知自己的离职原因？
我始终认为，面试应该是一个坦诚沟通的机会，暂时的伪装并不能带来长久的利益。「面经」所提供的「标准答案」，在有经验的HR看来，并不是什么好答案。有些时候，适当地自我暴露，会给对方「非常真诚」的感觉，也许会给你的评价加分。
我们曾经遇到一位候选人，他之前工作的条件和薪水，明显高于我们所能提供的。面谈时，我提出了这个疑问。他坦言曾被朋友「鼓动」去创业，然而一年多的经验告诉他，他并不适合创业，于是重返职场从头再来。
我们觉得这份经历让他认清了自己，更能踏踏实实忠于自己的职业，后来他的工作表现也证实了这一点。
其实，究竟是什么样的原因，并没有那么重要。最重要的，是你以怎样的心态去看待它。任何时候，积极的态度都比消极的态度更有吸引力。
无论怎样，离职的根本原因，是外在环境和内心需求的冲突。如何处理这个内心冲突，是每一个人应该认真思考的问题。
其实，问这个问题最好的时机，是在决定离开之前。请认真地问问自己，「你为什么要离开这家公司？」如果你考虑清楚了，如果你可以说服自己，自然也可以说服下一家公司的HR。
祝你有一个明朗的未来。
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