为什么最近这几年央企设计院招的人，正式合同员工越来越少，派遣身份的员工越来越多，今天我来讲一讲其中的苦衷与无奈。
这主要取决于两个因素，一是上级单位考核指标，二是年度职工工资的限制，下面分开来细说。
一、是上级单位考核压力
近些年来，国资委要求各个央企进一步加强减员增效，提高职工的人均劳动生产效率和产出水平，具体来讲，就是要提高各国有单位职工的人均营业收入和利润水平。
国资委把压力传递给央企集团，各央企集团同样向下传导压力，要求各个所属成员单位提高职工的人均产出水平。
人均产出水平=企业全年营业收入或利润水平 / 平均职工人数；
事实上，各企业单位全年营业收入和利润水平的增长，受全球经济景气程度、市场环境、行业竞争、国家政策等等多方面的影响是巨大的，想要快速、稳定提高并不太容易达成的。
那么想要提高人均产出水平，更简单的办法，就是从职工人数上动脑筋，这么简单一推导，各央企单位就只有比较简单的对策，尽量缩减正式职工人数，增加派遣劳动员工的人数。
因为央企在统计口径上，目前在计算人均产出时，主要还是以职工的人均产出水平为考核目标，当然正式职工人数作为分母条件下，当然只有正式职工数这个分母越小，表现出来的职工人均产出效率就越高，年年考核，年年如此。
业务还是要做，设计还是要搞，每年的项目来了还是要增加人员。
这些年在央企设计院，几乎所有单位的派遣人员比例都在快速增长，有些单位甚至已经高达30%~50%，而正式劳动合同的签定，则是慎之又慎，专业室进人都要斟酌再三。
二、企业职工工资总额控制压力
大家都知道央企的工资总额是受控的，效益增工资总额才增，即使效益很好，也还要受工资指导线的约束。每年央企总部对各级所属单位都要下达工资总额控制目标。
这些年央企管控重点，依然有职工工资总额控制这一项。职工工资总额是每年财务预算、决算、工资总额清算中都是严控的目标，是绝对不能够突破的。
但是对企业人工成本总额的控制要求就要松了不少。
劳务派遣人员的工资收入是进入企业人工成本总额进行管理的，企业大量采用劳务派遣这一用工形式，就在工资总额控制上有了很大的操作空间。
所以说很多央企之所以大量招收派遣用工人员，除了一定程度上规避劳动用工的法律风险，工资总额控制方面的可操作性其实也是一个重要原因。
结论：
很多央企目前的在劳务派遣用工方面，其实都和2014年国家发布的劳务派遣用工管理办法中的相关规定是有所违背的，劳务派遣用工场合明确要求了“临时性、辅助性和可替代性”的三性要求，在比例上也有不应超过单位用工总数10%的要求，但是目前的实际情况看，大量央企的实际劳务派遣用工量都远超了这一比例。
这虽然是应对上级单位考核导向的无奈之举，但从法律角度讲也还是存在较大法律风险的。
不过好在，央企在劳务派遣用工方面，操作上还是比较合规的，比较有良心的央企，派遣人员的待遇和正式职工的待遇相差往往并不多，基本上能够做到同工同酬，工作的稳定性和发展空间相对差异也不大。
所以也想劝一句，很多想进央企的设计人，不妨可以先选择接受派遣用工这种形式入职，后续再凭个人工作绩效和能力业绩说话，未来几年内转为正式职工的渠道和机会还是较大的。
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