今天我们继续学习衡量团队管理课的第 8 讲，CEO 亲自出马面试要注意哪些问题？
坦白说，在学习今天这个课程之前，我是压根儿就没想到 CEO 面试中高管时居然还会有软肋这个问题 😂
CEO 面试中的软肋主要有以下这几个方面：
1，职位因素带来的关注角度不同
显然 CEO 长期远离具体的执行岗位，所以他在面试的时候必然会更关注于策略性层面的问题。这就使得 CEO们轻易就陷入“只看脖子以上，不看脖子以下”的误区，即，他们的兴奋点往往会在于应聘者的思维能力。更有意思的是，判断思维能力最快速的方式就是听对方所说的话。
但这样简单且片面地将一个人是否有想法、会表达，等同于他的思维力和执行力的强弱，很容易出现误解和偏差。
2，乐观的企业家精神的反作用
这里就不得不再提到衡量老师一直在强调的，所谓的“致命伤”往往就是最大优势的反面。诚然，创始的企业家精神少不得要自信乐观且勇敢。但在面试过程中，一个人在说大话时给人的直接印象，虽然会勾起 CEO 的过往经历，从而获得好感。但足够理智的话，便能发现这也是一种误解和偏差。
3，个人特质带来的偏见
这个主要是和 CEO 自己的特质喜好有关，比如说一个对自己言出必达的 CEO，会天然地对那些做出承诺的人有特别的好感。
那么，既然知道了 CEO 也是人非圣贤，岂能无软肋，那在具体的面试管理中，又有那些解决之道呢？
结合前面的课程以及上面的分析，大致可总结为三点：
1，利用周围的支持系统，比如，公司里有经验的 HR，系统的流程考核，尽职调查等等，只要有助于修正 CEO 主观偏好的都可以尝试。
2，在招聘的时候先来个“有罪假设”，这样可以把自己的感性印象和理性证据分离开，更好地下判断。
3，回顾招聘失败案例，在失败中学习经验，避免再犯同样的错误，永远是一个最好也最有效的方法。
一句话总结今天这个问题的答案，如何克服 CEO 亲自面试时的软肋，那就是：充分利用周围的支持系统，分离出感性印象和理性证据，谨慎决定，克服因 CEO 职位和个人特质而带来的天然盲区，从而提高决策的准确率。
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