一，公司与员工，首先是契约关系。
舆论鼓吹“家一般的团队”“我们都是兄弟姐妹”，这种理论很受大众欢迎，背后的社会心理是什么？因为大部分的年轻人来到上海，都是背井离乡，毫无根基，压力很大，前途渺茫，所以他们渴望融入一个社群，至少心灵可以安憩于此，现实生活相对会不那么痛苦。这是城市化的必然结果，看美国现在有多少团体辅导类心理咨询就知道了。
对公司来说，要不要营造一种“兄弟姐妹”般的环境？可以有，但这是锦上添花的内容，不是本源。
物有本末，事有始终，对于一个公司来说，最根本的东西是“劳动协议”，也就是说，按一定岗位职能要求聘用员工，签订长期契约，购买该劳动力在一段时间内的所有劳动产出。从员工的角度来说，做好本职工作是履行契约，是天经地义。
在此基础上，公司如果有温馨的工作氛围，是情分，没有，是本分。
二，上下同欲者胜。
孙子说，上下同欲者胜。如何做到呢？
上者为君，君之利为公，下者为臣，臣之利在私。曹操伐东吴，孙权一问，臣子都说可以投降。鲁肃悄悄跟孙权说，投降了我们换个title继续当官，您能干啥？孙权一琢磨，还是战吧。
君臣异利，这是客观现实，我们得承认一开始就各有各的欲，然后咱想办法把各自的欲拧成同。
韩非子的方法是君臣互市，做交易，建立公平透明的激励机制。具体到公司运营中，每个人依循共同的游戏规则，每个人忠于自己的岗位和职责，每件事的评判标准是一个大家共同认可的客观标准，Leader做错了Manber也可以指出来。
公司在初创期阶段，人治和法制交织在一起，必须根据公司实际情况，在发展中慢慢形成一些流程制度，逐渐确定法制体系，剥离人治影响，这样才能有机会发展到换人也不会影响工作进展和工作质量。
在这个过程中，必须找到一个人/几个人，不恋栈不霸权，能主动扮演一个转化器的角色，逐渐输出法制内容，降低人治比例，实际上就是能做到主动降低自己的存在感。
三，团队的容器。
这里的“容器”是一个心理学概念，一种寄托、一种认同、一种归属、一种信念之类。
有恒产者有恒心，关键是后面的“恒心”，“恒心”的关键在“恒”，也就是在充满不确定性的无常世界中，给到大家一些确定的有常。
公司的目标可以变，团队成员不会变。团队之间的情感联系，要强于单个员工对战略目标的认可度。你认不认目标没关系，认这一群人就行。
每周的工作内容可以变，但每周固定时间的周会/review不会变。无论遇到什么事情，我们一起面对的基础不会变。
公司的客户可以变，跟客户合作的内容可以不变/公司的合作内容可以变，合作客户不会变。
公司的同事可以变，但执行一个项目的流程不会变，各岗位该怎么配合还是怎么配合。
初创公司变动的东西太多了，不变的东西没有形成有效积累，没有让大家的关注力盯着每天每周积累下来的东西，大家体会不到工作中有明确的进展，感受不到自己在成长。
没有一个容器，没有一种抱持的环境，每天感受到的是各种不确定性，人心惶惶，每人每天的心智资源就这么点，都用来自我安慰或自我麻痹，就没有余力去发挥创造力了。
四，团队需要自主神经系统。
自主神经系统负责调节内脏和血管平滑肌、心肌和腺体的活动。它基本不受个人意志力控制的，比如胃蠕动这件事。
如果把公司比作一个人，CEO肯定是大脑无疑，然而所有事情都需要大脑过问？命令心脏跳几下之类的事情从来不用过脑子。
然而大脑不过问的事情就不重要了？很重要，交给自主神经系统。
那么这些大脑不管，而自然运转维持身体健康的工作，在公司里的体现是什么？
比如前台姑娘，积极主动，尽忠职守，从来不需要盯着她该干嘛不该干嘛，帮大家订餐，收发快递，大小行政事务都拎得清搞的定，本职工作永远保质保量令人放心安心。
其他部门是不是这样呢？其他部门如何做到前台姑娘这样呢？
团队的最高境界是如臂使指，韩信领兵能多多益善不是靠他自己跟每个士兵搞好关系，是由作战原则、指挥信号系统、组织结构相匹配的。
所以初创团队必须要有中层存在，他们可能并不参与公司战略规划，但他们负责贯彻战略意图，保证每个员工都能把个人利益和公司利益相结合；他们保证CEO无论在不在，在干嘛，基本的工作推进都能按排期进行。
五，自组织团队是成年人的游戏。
自组织并不是无人管理，恰恰相反，是一种很精密的管理。
或者说自组织团队就是“管理”职能有多少比例是成员众包，有多少比例设立专职，以及“团队”的管理能力有多高。
记得硅谷有家创业公司说他们只招“成年人”，怎样才算职场上的“成年人”？具备一定水准的专业能力，有良好的自我管理能力，有良好的团队协作能力，心智正常，身体健康。
由成年人组成的团队，上了战场是可以背靠背的，因为彼此知道对方有能力搞得定。各自负责一块，回头拼成水桶还差不多高矮。但是这种团队人不会多，10个人以内可以良性发展。
如果想做一个规模较大的自组织团队，比如稻盛和夫的阿米巴，或者巴西公司Semco，都是内部环环相扣，依循系统管理企业。
自组织的商业组织，其本质，是系统论应用于企业管理，个中楷模当属彼得·圣吉的《第五项修炼系列》，此书自大陆出版十余年来，一直备受吹捧。但是大家忘记了一个客观现实：中国劳动力素质水平，这个受限于我们的职业教育系统（基本是空白）。老美是良田产优质稻，中国是薄田，有收成已经很好。
综合两点，一是团队成员能力参差不齐，二是大家的素质没那么高，有体用两种方法可以结合。
体，慢慢形成企业内部的一系列流程制度，尽可能降低对特定员工的个人依赖，保证一个受过基本教育的人，融入系统中都能做出差不多质量成果。
用，内部形成相互驯养的关系，爱与责任，期待与依赖。
驯养这个词其实很美好，不要对字面意义有偏见。《小王子》里狐狸和小王子那一段揭示了人与人之间关系最深刻的本质，就是相互驯养。
一个团队，就要有相互驯养的意识，精神，仪式。
对企业来说，用的最佳形式就是“师徒制”。
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