绩效面谈做好了前期的准备工作，接下来就要找人面谈了。
正式的面谈建议采用汉堡式的流程，简单来说就“三步走”：
第一步，表扬和鼓励。
第二步，讨论改进的行为。
第三步，给予肯定和支持。
看完你是不是有种似曾相识的感觉？是的，很多有水平的领导找人谈话采用的就是这么个套路，一上来心狠狠地夸奖一番，夸得你心花怒放的时候，他接着会说“但是……”，其实优秀的绩效面谈也要采用这个套路。
了解了这一点，接下来就可以开始着手进入面谈环节了。但值得注意的是，面谈一开始要营造一个良好的谈话氛围，可以通过简单的寒暄、打招呼等方式完成，之后说明此次谈话的主题及目的，之后就开始按照这三步来做了。
01表扬和鼓励
这里需要注意两点：
第一，表扬要具体，针对特定的成绩展开；
第二，鼓励要真诚，实实在在发自内心。
为什么要这样？因为这前面做的工作其实是热场。如果你的表扬不够具体，鼓励不够真诚，是没办法真正把气氛调动起来的。试想一下，如果前面的开场都没做好，后面的话还怎么说呢？
表扬要具体，最重要的是能够体现细节，说清楚“为什么”。
举个例子，两句表扬的话：
第一句：你上半年表现的很优秀。
第二句：你上半年策划的趣味运动会活动，很有创意，组织安排的细心，员工们参与度超过了80%，活动结束后我收到了好几个同事反馈，说这种活动很好，以后还要多办这次活动，大家满意度很高，这都是你的功劳啊。
两句话都是表扬，但很明显，第二句很具体，给人的感觉也很真诚，能够真正让员工知道好在哪儿。
这也告诉我们，若想表扬的具体，不仅要表扬，还要说清楚“为什么”，如此才能体现出诚意。
02讨论改进的行为
通过表扬和鼓励把气氛放松下来之后，接下来就要进入谈话的艰难环节，要就是讨论需要员工改进的行为表现。
在讨论这一部分内容时，我们可以采用“STAR”方式来做。
简言之，就是情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），我们可以选取一到两个有代表性的关键事件来与下属进行沟通。
举个例子，上一次公司准备开中高层的营销管理会议，需要你提前通知到所有参会人员，并布置好会议室，准备好席卡、水果、饮用水、欢迎屏、会议材料等内容，但临到会议开始的时候，才发现会议室还没有布置好，导致最后会议延迟了半小时。
那事件讲完了之后，关键是要和员工一起讨论分析这次没做好的原因，明确到底是客观原因还是主观原因。
进而分析出改进的办法的措施，如果是客观原因，领导该给予哪些支持和帮助，如果是主观原因，下属自身要做哪些改进，都一一的明确出来，便于后续改进。
03以肯定和支持结束
在上一步讨论清楚改进的行为之后，那最后还要再给与肯定与支持。
一方面，肯定下属做好这些改善和努力后，一定会取得怎样的成绩。
另一方面，对于下属在后续的工作给予积极的支持与帮助，让对方相信，任何时候你都是他们坚强的支持和后盾。
当然除此之外，也可以采用“期望+信心+支持”三段式的方式来结尾。
第一句表达期望，基于你上半年的优秀表现，希望你下半年继续再接再厉，将业绩做到公司前几名。
第二句表达信心。比如，我相信你能做到！我很看好你，加油！
第三句强调支持。比如，我会全力支持你的工作，有任何需要支持、沟通、协调的可以随时找我。
如此这番沟通下来，基本上一个绩效面谈就顺利完成了。通过这种沟通的方式，相信下属肯定会有所触动。
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