当领导做管理，其实就是做一群人的主心骨，当舵手。
管理在团队中起到协调和统筹的关键，如何把人合理的安插岗位，发挥个人能力优势。
如何全面协调团队工作进程，这都是身为团队领导者的职责所在。
团队积极性差？当领导的一定要死磕这7个激励大法，立竿见影
一，合理目标
给于团队制定目标要可执行落地，协助员工根据自身能力设定争取且可现实的目标，并目标监控，如有需要及时提供指导。
二，情绪管控
及时发现员工的不良情绪，做好调节团队的情绪，开导团队员工，让其从积极的角度看待问题。
三，人际交际
要与团队的每一位成员建立良好的工作关系，还要根据个人的能力为其创造积极的工作环境。
四，提供帮助
利用自己的资源，帮助团队解决目标上的困恼和达成目标的帮助
五，开放引导
做到团队的领路人，做好团队远航的灯塔，引导员工向前看，不要总是问为什么，让团队迷茫，而是多问怎么办，引导团队正确的思考。
六，自我评估
领导要懂得培养团队的自我主动意识，让组员对自己的工作进展做自我评估，有效的完成交办的任务。
七，赞美激励
当团队与团队成员完成目标任务，领导及时给于肯定和赞美，让团队感受到领导时刻关注自己，加倍努力。
薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力
1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。
2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。
3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。
KSF-让价值与价格全面融合
四、好的薪酬方案是怎样的
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
1.将刚性转向弹性；
2.将定薪级转向定薪幅；
3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
宽带、量化薪酬是大势所趋
五、马云眼中的薪酬绩效
1.核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西。
2.给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。
3.欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。
4.三个人干五个人的活，拿四个人的工资。
5.加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。
6.那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。
企业家应该是激励机制设订的架构师
总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。
1、定薪级：助养懒人，改为定薪幅与定职业规划；
2、定岗：助长部门与岗位壁垒，改为定价值；
3、定编定员：造成低人效，改为定预算或定产值；
4、定任务：改为定目标与定标准。利润结果不是定出来的，是创造出来的。
破四定改四订，让员工为结果、效果干！
小结：走出低层次的稳定、安全，创造高层次的舒适、快乐与成就！
在新的市场环境下，企业必须坚定变革之心，在改变中找到出路和生机。固守传统、害怕突破、不愿共赢的企业最终必定会被市场淘汰。
作者/熊老师（xljixiao）
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