不仅拥有大房子、汽车、可爱的家庭，也拥有稳定的工作和闲暇的支配时间，这是西方人的梦想。20世纪50年代，这个梦想成为了现实，于是人们的生活都洋溢着一种“尽在掌握”的气氛。从而促成了公司人的崛起，他们忠心耿耿，事业和生活明确、安稳地摆在眼前。公司人的事业隐含着一种认识：忠诚和稳定的绩效能带来就业保障，这对双方都有利。企业高管得到了客观的收入，收获了强烈的安全感；公司得到了忠诚、勤奋的管理者。双赢。这一默契的协议也就是所谓的“心理契约”。
20世纪首席管理思想家德鲁克，说过一段经常被管理文献引述也最令人难忘的段落，道破了企业生命的意义所在：“企业的目的，只有一个有效定义——创造客户。市场不是上帝、大自然或者经济力量创造的，是商人创造的。他们满足的需求，兴许在他们提供满足手段之前，已经为客户所察觉。说不定，就像饥荒时对粮食的渴望一样，这种需求占据了客户的生活，充斥着他清醒时的每一刻，但这只是理论上的渴望；只有当商人采取行动，把它变成有效需求之后，客户和市场才真正出现。”
1960年，麦卡锡确定“营销组合”。这一概念由杰出的营销大师科特勒提出。它的四大关键要素是：产品、价格、地点和推广，这成了后来著名的4P营销理论，4P理论的确涵盖了传统营销的精髓。公司若能把注意力集中放在4P的所有方面，基本上就能制定出合理的营销策略了；若公司做不到或者偏移了重点，则搞不好营销。
激励的三驾马车：
第一驾马车：人类动机理论大师：亚伯拉罕·马斯洛（1908-1970）
马斯洛认为人都潜藏着七种不同层次的需要，这些需要在不同的时期表现出来的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。马斯洛在人生的两个阶段提出了不同的观点，所以我们在一些书上只能看到马斯洛需要层次的五个层次：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
第二驾马车是探索领导模式的大师：弗雷德里克·赫茨伯格（1923年-2000），他的着名观点就是双因素理论。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因 素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
第三驾马车，是人性化管理的智者：道格拉斯·麦格雷戈（1906～1964）。他的理论就是着名的X-Y理论。
麦格雷戈的人性观点对于激励问题的分析具有什么意义呢？这一问题在马斯洛需要层次的框架基础上进行解释效果最佳：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为；Y理论则假设较高层次的需要支配着个人的行为。
麦格雷戈本人认为，与X理论的假设相比，Y理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。在过去的数十年中，世界许多大公司企业都较为坚定地相信道格拉斯·麦格雷戈的Y理论，他们相信人是愿意负责、具有创造性和进取心的，每一位员工应当受到尊重和值得信任。并据此制定了大量的人才招聘、培训、选拔和激励制度和方案，结果在实践中获得了巨大的成功。麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中把Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。
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