“团队有效性模型”源自哈佛大学哈克曼教授的研究成果，这一模型被誉为预测真实团队表现的最佳模型。该模型有着深刻的理论与实证研究作为支撑，其有效性得到了广泛验证。
团队有效性模型包括三个部分：分别是作为输入端（Input）的六项基本条件，作为流程端（process）的关键任务流程以及作为输出端（Output）的有效团队。
如同其他研究团队的学者一样，哈克曼希望揭示造就高效团队的处方。为此，他和同事逐一分析影响高效团队的各个因素，然后不断收集数据来检验各项猜测。经过几十年的研究，最终诞生了团队有效性模型。
依照这个模型，如果你能确保作为输入端（I）的六项基本条件就位，且团队任务流程(O)高效，那么，最终诞生一支高效团队（O）将是大概率事件。团队有效性模型是一个严密自洽的系统。
作为伊利诺伊大学团队流程学派的领军人物，哈克曼所构建的“团队有效性模型”深受其导师McGrath的影响。作为团队I-P-O模型的提出者，McGrath主张从社会或任务绩效系统入手研究团队的有效性。这一视角决定了团队有效性模型与其他团队模型存在根本性区别。
1.“团队有效性模型”的系统观
团队有效性模型分别从组织（支持性环境）、团队（团队结构、目标）、个人（合适的团队成员）这三个维度揭示了不同条件对于团队的影响。而整个模型是基于I-P-O 模型构建，这是从系统的角度审视团队。
什么是系统？引用我国著名科学家钱学森的一个观点，系统是指由一些相互关联、相互作用、相互影响的要素构成，并具有某些功能的整体。
对于系统来讲，三点最重要：元素、硬结构（框架结构，要素与要素之间连接）与软结构（细节关联、信息关联）。
在团队中，要素指的是员工，硬结构指的是组织架构，软结构指的就是协作。许多团队领导经常陷入到一个误区，他们会苦苦寻找明星员工，指望明星员工可以带来组织绩效的提升。
但从系统角度来看，与其寻找千里马，不如思考如何创造条件，提升团队协作，从而产生1+1＞2的协同效果。否则，即便你招募到明星员工，但如果你没有解决协同问题，整个团队的绩效依然难有起色。
2.如何让团队成员付出更多努力？
第一，设定有挑战性的目标；
第二，工作任务设计，以激发团队成员的内在动力；
第三，在实际执行环境中，奖励团队协作而非个人英雄主义。
3.如何让团队制定出良好的策略？
第一，在制定目标时，要关注目标是否清晰，方向是否明确，因此，战略规划、目标澄清、目标解码极为重要；
第二，在设计行为规范时，要明确地表达出期待团队成员做什么，不要做什么；
第三，为团队制定相关策略时，要提供比较完整、清晰、及时、准确的信息。
4.如何帮助团队成员充分展现知识技能？
第一，考虑目标是否具有重大意义。因为只有那些对结果产生重大影响的目标，才能激发出团队成员的积极性。
第二，在组建团队之前，要充分了解团队成员之间的差异性。这种差异性可以为团队带来不同的观点和技能，对于团队的成功非常重要。
第三，能否为团队提供必要的培训和教育机会？这有助于团队成员提升技能，更好地实现目标。
“没有什么比好的方法论更能有效指导实践。”团队有效性模型就是这样的方法论。
如果你按照这一模型，逐一落实六个基本条件，你就能提升团队成员为团队付出更多，制定出合适的工作策略，掌握开展工作所需的知识与技能，并最终帮助团队在绩效、协作乃至个人成长三方面取得突破性成长。
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