好公司与坏公司怎么区分？

好公司与坏公司怎么区分？

我常常收到各种留言，抱怨自己现在上班的公司如何如何不好，问题怎样怎样多。

在大多数情况下，我都会劝他们少抱怨，尽量去理解并适应。毕竟，这是自己要立足、谋生乃至发展的公司，只看到不足是不够的，应能做到适应，并适度发展才好。

有人说，好公司的标准还不简单：“公司好与坏，关键看工资。工资给的高，就是好公司，拖薪欠薪就是烂公司。”

甚至有人晒出了找工作视力表，照着这个标准找工作，不知道你是否满意？

但其实，公司跟家庭一样重要，它会对一个人的人生产生巨大影响，工资多少不会是你找结婚对象的唯一标准，好公司也是如此。

好公司与坏公司怎么区分？

【一个好的企业应当构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式】

1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。

2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。

3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。

4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。

5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。

对于中小企业来说，那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？

怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励

好公司与坏公司怎么区分？

业务人员的激励机制

想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，

工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，

好公司与坏公司怎么区分？

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

好公司与坏公司怎么区分？

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

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