•受过设计训练并具有创新意识的个体秘密植入到大型组织中，并非最有效方式。创新产生大规模持久影响，要把创新精神的编码写到公司的组织基因中去。
–任命首席创新官
–增加设计经理规模
–建立创新馆，专门的创新空间
–与外部世界结盟
–将创新和设计提高到公司核心策略地位
–一系列创新工作坊
系统化组织转变
•如果没有持续的全情投入和全面的解决方案，设计思维带来的最初成效，也会被复杂的公司体系日常运转中经常出现的突发事件所抵消。
•从注重日常运作的组织文化，转变为专注创新、由设计驱动的组织文化，要包括行动、决策和态度。
–工作坊可以让人们接触到设计思维的方法
–实验项目有助于在组织内宣传设计思维的好处
–领导层要重视革新性项目，并允许员工尝试
–组建跨领域团队，获得广泛支持
–设立创新馆这样的专门创新空间
–设计奖励机制，鼓励各部门以新的方式合作，鼓励人们开展创新
•只有所有这些因素协同起作用，创新系统才能顺利运转。
•成功转型的诀窍在于，在执行过程中不要让创新性过程失去活力。要平衡好管理层对稳定性、效率和可预测性的合理要求，与设计思考者对自发性、偶然性和实验的需求之间的关系。
授人以渔
•20世纪80年代，IDEO和宏基合作后，宏基提出授人以渔，IDEO组建了第一支设计界的教练团队，举办了首个创新设计工作坊“IDEO U”。
•“IDEO U”采用以人为本、以设计为基础的创新方法去训练其他公司的员工，方法包括：观察用户、举行头脑风暴会议、建造模型、讲述故事和创建场景说明。
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