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今天的更文是上一篇《生涯规划在企业人才管理中的应用》内容的延续，主题是如何利用生涯规划技术解决企业在人才管理中的具体问题。
作为企业管理者，我们经常会在组织中遇到这样几类员工：
·能力技术很到位，但意愿度不高；
·意愿度很高，但技术不到位，不能胜任工作；
·员工有能力有意愿，但公司管理环境不允许情形发生。
组织中人才管理中的这些实际问题，从生涯规划角度来看，如何解决呢？
我们先来共同了解一个模型——杨国安教授的“杨三角模型”。
这个模型认为，一个企业的成功是成功的战略和成功的组织能力共同作用的结果。
大家都知道，一个组织的成功，只有好的战略或方向是远远不够的，还需要强大的组织能力来支撑。一个组织的能力也不单单指个人能力的叠加，而是一个团队（不管是10 人、100 人或100 万人）所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。组织能力是属于整个公司战略层面的事，跟业务战略同等重要。制定业务战略的时候，一定要同时考虑组织能力能否支撑其实现，才会成功，两者是相辅相成的关系。
在模型里，我们也看到了位于核心的组织能力是由外层的三个三角形包围，分别是员工思维、员工能力和员工治理。
·员工思维：愿不愿意？即，员工是否展现与组织能力匹配的价值观、行为和投入度。
·员工能力：会不会？即，公司全体员工是否（包括中高层管理团队）具备能够实施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。
·员工治理方式：允不允许？即，公司是否提供有效的管理支持和资源，使得员工充分施展所长，执行公司战略。
作为企业的管理者，大家都知道说思维治理可以通过为员工赋能来解决，员工能力可以通过有针对性的提升员工能力来解决，员工治理方式可以通过提高公司管理者和HR的管理能力来解决。
那如何用生涯规划技术去解决上述的问题呢？
下面，我们从四个层面来看，生涯规划技术是如何解决企业人才管理中的实际问题的。
01 为员工发展赋能
上图模型是我们在生涯规划领域经常用到的一个模型——CD模型，也叫职业发展模型。大家也会很清晰的看到在这个模型里的两条主要线路，一条是成功线，一条是幸福线。CD模型的核心意义就是人职匹配的程度。当员工的能力不能满足岗位需求时，员工自然会感到焦虑和无价值，同时当企业的反馈如果不能满足员工的需求时，员工也会消极怠工，毫无干劲。我们可以用好CD模型来解决为员工赋能的问题。
同时，CD模型还可以用来解决员工身份转换——现在你的能力是什么 ，新的职位要求是什么 ，你是否可以满足新岗位的胜任能力。首先，非常适用于新员工角色转换，比如校园人转化为工作者，要知道有很多新员工离职的原因就是没有认清自己身份的转换和心态摆正问题；其次，可以应用在个人贡献者与管理者角色转换上，员工不再是一个单打独斗的个体，而是要对团队负责，承担一部分管理责任；第三，CD模型可以用来解决职业发展中我们经常遇到的两大情绪问题——适应与倦怠，看看到底是哪条线出了问题。
其次，CD模型可以有效地帮助企业的HR与管理者更好对话。借用CD模型理论和职业发展的明暗线理论，HR从业者可以向管理者解读员工和企业构成是怎样的，人才策略和战略匹配是怎样的，以提升资深在企业中的话语权和影响力。
02 员工能力发展和提升
在这样一个终生学习的时代，到底什么是能力，如何有效的提升能力呢？在生涯规划技术中，我们也常用到一个模型叫“能力三核”（如上图），它主要是从知识、才干、技术三个层面拆解 ，对比岗位对员工的需求以及员工现有的能力，有重点和针对性的提升，同时挖掘员工的核心竞争力。
能力管理矩阵图的最大价值，就是帮助员工更清晰的觉察，以及做好资深能力结构的梳理，帮助员工知道自身的优势区有哪些，尤其是对企业的高潜员工来说，他们更渴望建立起自己的一技之长，明晰自身不可替代的职场竞争力。
03 员工能力的发展激励
职业价值观系统，是生涯规划技术中基于国际前沿研究和落地应用，研发出一个应用模型，它能够帮助个体明确自己在职业发展中某个时间段最想要的是什么。同时，通过“价值观修炼四问”，不断明确自身在工作中的价值感和意义。
上图是“三叶草模型”，我们最常用来评估和诊断员工的工作和情绪状态。如上图，一个完美的职业是由兴趣、能力和价值三部分组成的。缺失任何一部分，都会造成员工产生不同的消极负面情绪，从业影响到工作业绩表现。所以，运用生涯规划技术中的三叶草模型的调试方式，可以有效帮助员工走出负面情绪。
在组织中，作为企业的管理者，你会发现当员工有了情绪之后，来找到我们，他/她是充满了倾诉感的，希望得到安慰，希望我们可以给到他/她落地的方法和策略来帮助他/她度过这段职业失落期。所以，对于企业的管理者来说，最重要的不一定是解决员工的问题，而是他/她的心结要被解开。
04 调整员工非合理信念
在这里，给大家推出的模型是企业要求矩阵图，它的最大价值在于帮助员工梳理好自己的认知，明确企业对员工的要求，让员工学会可以用别人喜欢的方式来对待他人。帮助别人建立正常的职场人知，以争取的心态对待工作中的事情，成为一名优秀的职场人。
同时，我们也可以借用生涯规划中的「职业回馈公式」——职业回馈=钱+发展空间+情感，来平衡员工的情绪和非合理信念。职场中许多员工往往在职业回馈中侧重钱和发展空间，其实，从某种程度上，职业回馈的公式是一个等量的，也是随着职业发展和阅历增加，每个职场人在不同阶段所需的侧重点也有所不同。所以，它是一个非常好的可以调整员工非合理信念的工具。
结束语
近期在阅读贾杰老师的作品《活得明白》，书中很多金句频频打动我的认知，但我深知从点头觉得有道理到内化成为自身真正的思想和认知，还需一段很长的历练之路，它需要打开新的视角，需要不要把自己当唯一，需要接纳自己和现实，更需要持续的行动力。
面对困惑，不要害怕，答案就在你心里。
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关于作者：Emily DONG，外企资深HR，专栏作家，新精英认证生涯规划师及企业版权课讲师，国家二级心理咨询师，人力资源管理师，盖洛普优势教练，专注人才发展与心智成长。
微信公众号ID：生涯规划与心智成长（anzhiruosu_2016）
简书ID：夏虫不可语_D
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