变革团队的构成

最近在精读一本书《走出成功的陷阱》，书的副标题是《依恋、探索、复杂成熟度与组织变革》，我想书名就会吓走很多人，太复杂成熟了。

读的过程中，不断被它独特的视角和新鲜的观点所吸引，我想给它一个通俗易懂的名字《变革团队的构成》，所以本文即以此为标题。作者以生态学的视角去研究组织已经处于生命周期的顶端，成功了以后，要避免进入下行曲线，进而主动选择进入新的一条生命周期，如何去搭建这样的变革团队。

生态学中人类进化的概念依恋和探索被带入到组织的场景中。依恋和探索被认为是人类不断进化的相互独立的特征，但是当依恋系统出现问题，人类就会停止探索，因此依恋是探索的基础。依恋问题在组织中的呈现为孤独和未知因素太多，当组织价值观、愿景和战略不一致，当领导的行为和企业的价值观、战略不一致，将导致员工不知所措，失去对事情的预测和判断能力，很多未知因素，大家就会趋于自我保护，亦步亦趋，失去探索的动力。

依恋在组织中的表现有对人的依恋和对事物的依恋两种倾向。在生态学中，人们主要谈的是对人的依恋，但今年来也提出了对事物的依恋。我们在组织中发现了对事物依恋的一类人，当他们离开了特定的项目，会产生非常严重的丧失感，情况严重的话，会导致职业倦怠，因此一些高科技公司会做一些活动给这些专业人员进行正式的项目结束的仪式，让他们对一项事件的结束有心理上的调试。

组织里的人天然有趋向稳定和趋向探索的两类人。当组织有太多的不一致，混乱和未知因素，趋向稳定的人会更保守，而趋向探索的更容易离开公司，另谋他就。在这种情况下，组织恰巧最需要变革，而能够变革的人却寥寥无几，更加消弱了组织从困境中走出来的能力。

领导变革的人，还有一项关键能力-复杂成熟度。复杂成熟度是指应对复杂性的能力。关于复杂成熟度，“阿什比定律”提出：特定系统控制周围环境的能力不会超过自身的复杂性。任何变革都是一个复杂系统的问题，引领变革的人必须拥有一定的复杂成熟度才有能力去理解和驾驭组织变革这个复杂系统问题。有复杂成熟度的人能够了解自己和他人的行为模式、优势和动机，看懂组织系统的运行机制和状态，顺势而为，找到最有效的系统干预手段，推动实现系统变革。

针对组织发展的不同阶段，作者提出了自己的依恋、探索和复杂成熟度的AEM立方体模型。这个模型可以判断团队人员在三这个方面的个体和团队情况，预测团队在企业变革和发展阶段的适应性。企业可以利用这个模型，有计划地搭建适应变革要求的团队。

这本书对理解变革和打造变革团队的方法，给出了非常有见地和独特的建议。