首先，最好是以建议的方式来指正错误，让员工放下戒备心理，他才有可能听进你的批评。
其次，把批评的内容夹在两个表扬之中从而使受批评者愉快地接受批评的现象，称之为三明治效应。批评之前先肯定，批评之后再鼓励，批评夹在中间。
做到这两步，员工自然心服口服。
第三、作为管理者，在批评员工之前，自己也要有三个认知：
1. 要认识到：世上无完人
有些人确实比较完美，但谁也不可能完美感无缺。是人，都会犯错误，这是人类的共性。员工也不例外。除非什么也不干，干活的人总会出现错误的，或迟或早，因为人不是机器。
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2.要认识到：人人都有权力与众不同
不要显得自己无所不能。不要因为别人有不同的做事方式或习惯，或者做的不符合你的期待就吹毛求疵，和无端指责。
3.不要到处指手画脚
人们大多讨厌别人指出“你错了”。你有权利发表自己的看法，但有时候最好还是别说出来，让员工自查自纠，也许他下次就不会重犯了。
第四、作为管理者，在严格要求下属的同时，也要做好以下三方面。
1. 维护下属
无论犯错的员工有多讨人嫌，只要不是原则性问题，只要他还有留下的价值，那就要从他身上发掘一点可取之处，要知道，即使最可恶的、最无能人也一定有优点。
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比如夸他很守时，夸他很少迟到早退，或者称赞他很会应付难缠的客户等等，并且在上司面前真诚地替他说话。
维护下属会给你加分，为你赢得无数的拥戴，以后的管理就更加顺利。
2.真诚赞扬
批评之前的赞扬，关键在于真诚，不可以随意、虚伪、肤浅、造作或言不由衷。必须真挚、诚恳、发自内心、不加矫饰，同时要有意义。
要做到这些，赞扬时就要显示出亲和力，这是一种很棒的办公室效应。最好的赞扬方式就是直接说出来，比如：”我很喜欢你刚才接待客户的方式，你是怎么想到的？“
”我觉得你这份报告写得很好，你一定花费了很多心血。“
3.对事不对人
下属虽然犯了错误，但这与他们本身是什么样的人无关。有个亲子观念可适合类似情况：”他并不是淘气包，只是干了一件淘气的事。“或”她是个好孩子，只是这件事做错了。“
管理者应该关注的是下属的行为，而不是他们本人。千万不要搞人身攻击，比如指责员工懒惰、愚昧、撒谎、行窃、卑鄙下流、一无是处等等，这是绝对不行的。
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也许犯错员工需要接受重新培训、重新定岗、再教育或新的激励机制，但不等于你可以攻击或侮辱他们的人格，这是管理者在批评时必须严格把握的分寸。
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