利用大数据思维，破解企业“招聘难”｜人力观

利用大数据思维，破解企业“招聘难”｜人力观

时逢“毕业季”，企业招聘黄金时间段已经到来。面对日趋紧张的劳动力供应状况，“招聘难”成为很多企业面临的棘手问题。作为人力资源行业的从业者，想通过大数据分析的方式，来分析破解“招聘难”的现实问题。

一、十四亿人口最担心的是“充分就业”，何来招聘难？

根据《中国产业信息》的公开数据，2017年我国16-59岁人群总数为9.02亿，占人口总数的65%。虽然面临所谓“人口红利”的拐点和下降，但劳动力的绝对数量供给还是十分充足的。除少数结构性人才供给失衡的行业外，绝大部分企业的“招聘难”更多的也许是自身岗位竞争力的原因。

破解一：任何条件下都有招不到人的岗位和公司，先从岗位设置、招聘条件和薪资福利上找差距。

二、“三十五岁”现象的存在，造成人力资源的巨大浪费。

从年龄结构图分析，人口高峰阶段逐渐老龄化，19-35岁人群比例将大幅降低。职场中存在的“35岁以下”的招聘条件，将极大限制招聘的几率并增加招聘的难度。无论“白领职位”或者“蓝领职位”，普遍的“年龄歧视”将面临“人口年龄结构变化”带来的严峻挑战。

破解二：对于熟练工种、经验积累型职位、一般通用岗位等众多与年龄及经验积累正相关的“招聘需求”，有效挖掘35-59岁年龄段的人力资源潜力，将极大解决企业的用工难题。

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三、盲目追求高学历造成的双重浪费。

最近关于“本科生”人数占比的报道不绝于耳，4%的本科毕业生人口占比被多次报道。源引较为客观全面的计算数据，10%已经是相对宽松的计算比例结果。而2017年高校毕业人数795万，其中985、211双一流大学人数为85万，占整体高校毕业生的比例仅为10%。

对于北上广深的一线城市而言，巨大的人才集聚效应可能数倍于平均比例，但大企业的招聘细则中，诸如“本科及以上学历或985、211本科毕业”等招聘条件，并不适用于绝大多数的中小企业。企业对用工要求与选择范围缺乏客观系统的梳理与认知，势必带来“招聘成本”和“人才选择机会”的双重浪费。

破解三：招聘的核心是人岗匹配。盲目和麻木于“标签化”的招聘要求，是形成“招聘难”的重要原因。

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四、人才红利惯性造成的“任性”招聘思维。

基于人口众多和就业压力巨大的历史时期，人力资源曾经是企业炙手可热的权力部门。巨大的人口红利催生了“岗位争夺”式的就业供给状况。时至今日，部分优势行业和热门岗位仍然具备这样的特点。“不确认、不仇人、甚至拉关系找工作”的现象催生了人力资源部门的“任性”与高傲。当人口红利、人才争夺及90后的“慢就业”等因素集聚而来，一定会出现所谓“招聘难”的人力资源困境。

破解四：转变买方市场思维，确实做好岗位梳理定位、细化人才筛选标准、精确人岗匹配，变“任性”为“人性”。

五、你确认招聘的是普通员工而不是CEO？

在常见的招聘条件中，除学历要求外，“5年以上工作经验，行业巨头或知名企业履历"，还有林林总总的各种要求。奇怪的是每次面试中，面试官都会问及“职业生涯规划”，而一个重点大学毕业、知名企业工作5年以上，加之各种资源护体，他的职业生涯自我规划绝对是企业高管级以上职位。而二十几岁大学毕业，加上工作经验年限要求，被无情限制在35岁以下，可选择空间的狭窄程度超乎想象。

破解五：人才招聘不是门面招聘，是踏踏实实服务于岗位需求和经营结果，严谨科学的经营管理活动。

试想，如果有这样的招聘启事：985、211重点本科以上学历，35岁以下，5年以上BAT或行业巨头工作经验，丰富的资源和人脉。什么样的企业才能如此“任性”？

企业的竞争，归根结底是人的竞争。企业会因为经营管理不善造成失败，企业也会因为“招不到、留不住、用不好”人而造成失败。大多数中小企业恰恰需要从“人事”着眼，才会获得长久发展的动力与支撑。13亿中国人“藏龙卧虎”，巨大的人口资源蕴含的“宝库”超出你的任何想象