有人说民营企业有四种管理模式：家族式的，全体系都是自家人，七大姑八大姨分散开来，把企业的方方面面都放在血亲的掌控中，也不用担心拉帮结派，因为对着祖宗牌位，一家之主还是有权威的；再就是，人性化管理，恩威并施的一种方式，且不论好坏，都要强调群众中来群众中去，中层大行其道；还有简单粗暴型，老板、VP动辄爆粗口，在会上可以骂倒一片，遇到事直接让HR安排人滚蛋，也不在乎那个人是谁；最后还有一种，亲情文化管理，完全不同于前三种的地方是- 这里是孩子们的乐园，其乐融融。
这些模式不好么？不是说适合的就是最好的么？
我想说的不是上面的话，而是下面的话....... 内部推荐对企业的伤害！
内部推荐，不知道啥时候开始的。这几天看《赵匡胤传奇》才知道内部推荐在宋之前叫公荐，大约是隋为了广招天下英雄贤才建立了科举制，将隋之前的挖角猎头友举自荐打包成了一个社招体系，但因为招聘官也是普通人，亲情友情总是避让不了了，再被大家哄抬的云里雾里，为了自己的前程也需要盟友在朝里，于是公荐，就成了主流，首先拿到offer的都是公荐来的，而所谓公荐就是中层以上的推荐。这事，到了宋，太祖觉得招聘官太NB了，用谁不用谁完全他说了算，而且一旦员工入职就都成了TA的门生了，特别是中层与TA的关系，于是赵匡胤废了公荐- 中层以上举贤避亲！这下，不仅社招质量好了，校招都好做了，他又开了恩科，也就是实习生录用体制，一下子奠定了宋“武定邦，文治国”三百年基业。他之后就出现了天子门生一说，因为增加了殿试，也就是总经理面试，又总经理谈offer中的特别条款并当场圈定、签字。从此，人事权从HR转移到宋太祖手里。
好了，回来看看现代企业中的伯乐奖。内部伯乐，大概起因于2000年白领荒，第一次鼠标+水泥运动没落之后，人才困在老国企中且不屑流动到民营企业的阶段。子曰“... 人以群分”，子又曰“近朱者赤...”，于是老板们深信好员工推荐来的朋友也一定是好的，忠厚的员工的朋友也一定不是奸猾宵小之辈，还以为朋友搭配志同道合，于是内部伯乐踊跃推荐，既缓解了人才荒，又营造了其乐融融的内部环境，甚至企业文化都很容易落实到灵魂深处了。那之后，ISO9000被导入了大批的民营企业，全仰赖和谐的内部关系。再之后，华为传来了流程再造成功的好消息，大量企业开始复制- 也很成功，因为再造就是内部协商，就是“你多做我少做，我辛苦你享受”的简单优化和职能重组的再平衡过程。再之后，时间来到2005年，内部推荐的问题开始显现，因为价值观都一样，因为都是相互推荐来的，盘根错节的后果就是俱荣俱损的员工数量始终不能盘点清楚，企业的变革也遇到了前所未有的阻碍，那个阶段不少老板选择了被并购，以求解脱。
时至今日，内部推荐还在持续，内部推荐日久，亲情模式就来了，年长的管理者呼80后为孩子们，于是幼儿园模式开启，于是很多的事情，很多的闹剧在不断底上演。这些孩子们永远长不大，不会做营销，出错了不愿担责任，大喜大悲，始终对公司有强烈的需求，对自己没有严格的要求，动辄发脾气了，哭了，闹了... 所以，我以为内部推荐，可以下课了。如果HR觉得它仍旧是你完成业绩的重要手段，我告诉你，到了本段描述的情节出现的时候，你就得赶紧跳槽，否则你的日子就是熬~退~休~。
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