因材施教

孔子说“因材施教”，但知易行难！

有时需要天马行空、打开思路的启发；有时又需要划定范围、找出重点的聚焦；

有时需要作案例示范来旁敲侧击；有时又需要直奔主题来明确建议；

有时可以用阶段性的回顾小结梳理思路；有时又需要互动性的交流反馈提炼收获。（脑袋有点乱，让我静静……）

因材施教的辅导过程，不能简单的一问一答，而是尽可能的根据学员的能力，最大限度地激发其思考，引导其找到答案。难点在于结合具体的问题，学员的知识储备等灵活运用启发、引导、示范等多种技巧。如何操作呢？奉上我的一些经验。

一、两问

1、先问问答题。

问答题是指开放式的问题，用来引导学员探索问题后面深度的需求，找到真正要解决的问题。

例如：学员问“我怎么样才能做出受欢迎的轻学培训？”

这个时候，就得用开放式的问题来启发：你为什么想做这样的培训？

学员：希望在培训岗位上做出成绩，获得认可。

老师：你的培训课受学生欢迎就能做出成绩吗？

学员：嗯，……（犹豫中）。

看到学员犹豫，基本上可以判断她之前就是这么想的。被一问，就感觉是个坑，不敢直接回答了。这个时候，就可以用到第二类问题，选择题。

2、再问选择题。

老师：你的老板满意和听课学生的满意，哪个要优先考虑？

学员：应该是老板吧。（嗯，选择题出来就容易多了哈）

老师：很好，关注到关键问题了。那老板对什么样的培训内容，他会满意呢？（再次使用问答题）

学员：比如提升管理技巧、提升外卖平台的销量、营销技巧……（一共说了7－8个）。

老师：这些要培训的内容里面，你挑出2－3项最重要的，并排序，你会怎么做呢？（再次选择题）

学员：提升外卖平台的销量、提升管理技巧，就这两项吧。……

（更多引导式问题可以参阅公众号另一篇文章《引导师如何引导出好问题？》）

二、两答

通过前两类问题的引导，我们成功的聚焦到新的问题上：《如何提升外卖平台的销量》、《如何提升管理技巧来降低员工流失率》这两门课程该如何设计，才能让学生喜欢听？

如果学员有课程设计的经验，则可以使用“问”的方法来引导；当学员这块的经验比较薄弱时，则需要尝试运用“答”来辅导了。

1、参照式回答

运用相近的案例作旁敲侧击的示范，由学员自行完成转化。

老师：“提升外卖平台销量”这个课程你会开发吗或者你会找人一起开发吗？

学员：我想找营运部门的人来开发。但怎么做还没有想清楚？

老师：我给你举个例子吧，我曾经与一个主题专家合作开发新课程，为了能跟他更好的交流，我先去学习了这个主题的通用知识，初步了解知识框架、内在逻辑等内容。然后跟他交流，引导他把知识点整理出来。为了强化他的动机，还把项任务的对他的重要做了交流（例如，可运用2/8原则，即20%的重点工作创造80%的绩效等）。……

学员：哦，可以这样哈。那我也得好好先了解下外卖平台相关的知识，好跟营运部的人做交流。……

2、建议式回答

学员：我们这批学员是各门店的店长等主要管理人员，每周回总部开例会时，有30分钟左右的时间学习，怎么做这种的轻学设计呢？

老师：轻学设计，按照一些主流学习平台的调研，及一些专家的研究，时长大概在15－20分钟。一个完整的学习过程包括“讲解、示范、练习、反馈”四个阶段。要在这么短的时间完成，首先要对知识点的大小进行切割，不能太大；再者，教学活动的选择上，也需要讲究。

教学活动的系统分类，可以提供一个参照“学习金字塔”做的三层12级方法供你选择。

学员：挺实用的样子，我好好消化下。……

三、两收口

一个有效的辅导，不能只发散的，需要有收敛的环节，下面就是两种可以派上用场的方法。

1、回顾小结。可以根据需要，阶段性回顾小结下，一般可以这么说。

老师：来，这一段我们一起来回顾下，主要讲了“两问”、“两答”，“两问”分别是……（可以在关键要点时故意停顿，鼓励学员来说）

2、互动反馈。一般放在最后结尾的时候使用，当然也不用拘泥，在某个小知识结束后也同样可以使用哈。一般可以综合运用三种语调来交流：

（1）孩子般好奇

如“我很好奇，你对刚才这段交流的感受，可以说说吗？”

如“我好期待听到你谈谈刚才的收获，现在可以吗？”

（2）长者般鼓励

如“你吸收的很好，为你骄傲”。

如“你的反馈很到位，如果在最后收尾的时候，加上你的感受，就更完美啦”（注意，用的是“如果”，而不是“但是”）

（3）战士般坚定

如“你刚才明确了，明天就要开始行动，相信你一定可以做到”。

如“这件事会有困难，但你下定决心要做，就勇敢的去做吧”。

我们一起来回顾下吧，情景辅导的思路，“两问”是先问问答题，再问选择题；“两答”是参照式回答、建议式回答；“两收口”是回顾小结、互动反馈。

你的收获是什么呢？