二八法则揭示了管理中的不平衡现象，任何管理政策必须具有鲜明的倾向性，没有重点就没有政策。
对核心人才的保留，需要聚焦在给予核心人才无形报酬，即除薪酬以外的非物质性措施。因为核心人才大都不是“经济人”，而往往是“自尊人”和“自我实现人”。要满足他们强烈的自尊和自我实现需要，必须在交朋友、搭舞台、机会均等、氛围温馨等方面做努力，这些努力都可归结为“营造适合人才生存和发展的优良文化。”
1、支付有竞争力的个性化薪酬
每个职位，社会都有个平均薪酬，但对于核心人才，他们的薪酬应该远高于社会平均薪酬。在为核心人才提供具有绝对竞争力薪酬时，还需要对薪酬结构做好设计，实行年薪制、项目制、股票期权制等，使薪酬结构满足核心人才的个性化要求。
2、给予持续不断的充电机会
对核心人才提供培训，等于为自己的人力银行存钱。
3、下放施展才华的管理决策权
核心人才往往具有较强的自主性。给予核心人才一定的经费、人员等管理支配权和发展研究方向的决策权，如同给核心人才提供了一个宽广的平台。
对核心人才下放权力，也需要科学和适度。科学是指技术决策权下放的程度可以高点，而管理决策权和战略决策权下放的程度应该低一点。防止企业对某个核心人才过分依赖。
4、安排富有挑战性的工作任务
使工作更有挑战性，可以通过工作岗位轮换和工作内容丰富化来实现。
5、建立适应需要的职业管理机制
组织应该建立适应需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需要。如设立管理序列和专业序列的不同发展路径。
6、开展客观公正的绩效考核
7、推行灵活自由的弹性工作制
8、实施无微不至的亲情化管理
学习企业：IBM、3M、宝洁
形式：体检+度假+公司场地租给服务型企业，以方便员工+邀请家庭成员参加高管培训
9、培养和谐宽松的人文环境
避免核心人才的过激竞争，防止核心人才之间形成内耗。
10、实现亲密无间的交流和沟通
对于核心人才来讲，工作群体是表达自己挫折感和满足感的主要社交场所。
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