“磁带录音机是我推销的第一件产品，使我从实际经验中获得了心得——所谓销售，其实是一种人与人的交流。
“入职前，我觉得SONY是家很棒的公司，认为只有SONY才是自己理想的工作场所。可我现在发现，自己好像不是在为SONY工作，而是在替科长工作。我们科的科长叫XX，说实话，那人没什么能力。可我完成的工作也好、提案也好，都必须通过他的核准。从我目前所处的状况来看，我那无能的科长就等于整个SONY公司，自己的才能完全被荒废了。”借着酒劲儿，他越说越激动。
对我而言，这名员工的话非同小可。我意识到，这恐怕是公司内普遍存在的一个问题。身为公司高层，应该解决员工的这种两难处境。一番思索后，我想出了一个对策——让缺人手的部门在公司内部周报上刊登招聘广告，员工则可以自由且私密地应聘，不需要事先通知分管领导。我们公司一般会以两年一次的频率，把员工调换到相关或全新的岗位上。但那名员工让我明白，对于意愿强烈且热情高涨的员工，不该让他们苦苦等待定期调动，而应该立即给予内部调配的机会，从而使其充分发挥自身能力。
这种“内部招聘制度”有两大优势。一方面，它能够使员工获得更为满意的岗位；另一方面，人事部能够发现各部门、科室领导存在的问题，如果某个部长或科长的下属大量“流失”，则应引起重视。
技术开发、产品企划与市场营销之间的协同作业
如果你的员工有干劲儿、有能力、有精力，下一步就要激发他们的创造力。
更可悲的是，这种“金钱游戏”的风潮已经开始渗透至产业界。不少实业家苦于无法预测投资所带来的回报，于是停止投资自家公司，而把大量精力、时间和金钱耗费在房地产投资及企业并购等方面。尤其在美国，企业已经沦为交易的对象、买卖的商品。在我看来，这绝非企业应有的形态，因为它无法促进经济的健康发展。作为日本人，实在无法接受这种把企业当成商品卖来卖去的行为，试想一下，在这样的企业里，员工能有工作热情吗；在这样的企业里，高管整天想的是“收购别人的公司”和“卖掉自己的公司”哪个更赚钱；什么培养员工的忠诚度，什么上下一心、提高生产效率，都是无稽之谈。这样看来，实业的未来充满阴霾。也正因为如此，我才不断呼吁改革现有的汇率体系。
很早以前，我就主张和竞争对手一起探讨行业的未来，我认为这大有裨益。但美国的反垄断法禁止存在竞争关系的企业首脑共同会晤及互相探讨问题，这一度让我非常苦恼。
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