又是一年年底，发现一个很有意思的现象：对于离职员工在面对未来工作机会时，应聘登记表上往往不填他直接领导的联系方式。每个人最优选择的是上下游同事或HR。为什么都不选择直属领导呢？
绝大部分担心直接领导会说离职人员一些工作期间不太满意的话，可能两部分原因吧：其一，工作表现真的很优秀的毕竟只占小部分，换句话说：应聘者本人对上家单位的工作评价没有百分百的满意；其二，担心领导没那么大气量，可能会说些不太有利离职者的话。
这个小现象又间接映射了一个问题：离职原因？其中一项重要的原因是跟直属领导有关。可能是在职期间让员工感觉受伤了；可能两人因观点不一致而发生口角了；也有可能是在工作期间没有让员工感受到被尊重和被重视感。。。具体原因林林总总，但归根说来就是自己没得到重视。
为什么我们这么在意被尊重，被重视呢？从马斯洛的需求理论能找到些许端倪。最近《人性的弱点》里给出了怎么成为一个受欢迎人的行动指南。其中有一项就是关于：让别人体会到他是重要的。
我们在工作中争强好胜的表现又何尝不是想引起别人的注意和重视？从这角度讲，如果我们想让离职率下降的一个很有效的措施是：让员工能感受到他是有价值的，他是被尊重和重视的。
怎么操作呢？不同角色会有不同的操作方式。我们重点谈谈人力资源应该做些什么。
首先，我想应加大跟同事间的接触面，利用非正式时间聊聊员工关心的问题：职业发展；家庭关系；孩子教育；个人成长等等。做一个真诚的倾听者，聊别人感兴趣的话题，让他体会到存在感。
职场中能崭露头角总是那5%的人，大部分人都在自己岗位上默默贡献着。不是他们喜欢默默，而是外界形势或他自身原因让他们不得不这样。所以通过谈话，发现他们贡献的点点滴滴，甚至有可能写点文章来歌颂。
其次，利用好奖励、评优等，让那些优秀的、默默贡献的人有机会在人前展现；让他们有赢得掌声的机会。同时，到底奖励哪些特质的人，这个需要认真思考，因为这个被奖励的特质将成为员工行动指南。
可以做的事情貌似还有很多很多，只要心中有爱，爱将被传遍四方。
做一个受人欢迎的人，这样才有信心在下次应聘时大大方方的留下直接领导的大名。
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