晨起写字第146天！
下雨、无风，潮湿的空气铺面而来，美好的早晨从开始敲击这段文字开始。招了人，接下来是培养人。
1.蘑菇定律：怎么培养基层新人成才
公司新人，一方面能力不足、经验缺乏，另一方面又充满激情、自视很高，一段时间之后，他们便感觉自己像蘑菇一样，被置于没人注意的角落，不受重视。
我们把在阴暗处静静生长、没人关注这种现象，称之为蘑菇定律。作为管理者，一方面要要求新员工做扎扎实实做基础工作；另一方面，也要给足养分，选择合适的蘑菇进行有计划的轮岗培训。
2.师徒制：新人有问题不敢问，怎么办
很多时候，新员工会顾及管理者的身份地位和手中权力，而不愿意与之沟通交流。这时，可以借鉴传统的师徒制，让新员工更快、更好地融入公司，同时也让师傅能获得更多的职业成就感，并锻炼领导力。
在这一过程中，要选好师傅，师傅不能是直接领导，师傅也不能级别跨度太大；要培训好师傅，让他们传递正确的信息；要激励好师傅，防止他们担心教会徒弟、饿死自己。
3.情境管理：你在用锤子管理螺丝吗
管理的难处在于没有放之四海而皆准的法门，因为每个人都是不一样的，所以对每个人甚至对每个人的不同情境管理手段都可能不同。
情境管理，就是识别员工所处的情境，运用相应情境的管理方法。
面对热心的生手，应该用指令的方式，一切由管理者决定；
面对憧憬幻灭的学习者，应当用教练的方式，共同讨论，但由管理者做决定。
面对能干谨慎的执行者，应该用支持的方式，共同讨论，由员工作出决定。
面对独立自主的完成者，应该用授权的方式，让员工自己做决定。
4.鲶鱼效应：用危机和竞争激活团队
为了避免公司和团队成为一滩死水，需要常常放几条鲶鱼，以此用危机和竞争来激发团队的士气。
鲶鱼从何而来？可以中途聘用牛人，可以内部提法激活力，也可以内部组织红蓝两队搞对抗。
外部的商业世界变化巨大，竞争激烈，管理者要适度的把外部的竞争引入内部，在战略上有目的的树立对手，在考核上有秩序的制造竞争，在人员上有节奏的吐故纳新。
5.本尼斯定律：员工是消费品还是投资品
本尼斯曾说，员工培训是企业风险最小收益最大的战略性投资，不要把员工当成消费品，而要当成投资品。
721模型就是对员工培训的投资，70%来自工作中的学习，20%来自向他人学习，10%来自正式培训。
在工作中，鼓励员工养成日思、周记、复盘的习惯；向他人学，可以定期互相交流分享；认识培训，就是员工集中淬火的时间。
6.魔鬼训练营：没能力的勇夫只是猪队友
激励只解决态度，问题不能解决能力问题，员工想干但不会干，产品质量还是不会好。重赏之下虽有勇夫，但勇夫没有能力，只会成为猪队友。
对一群勇夫，可以采取魔鬼训练，利用三周的时间集中培养他们的技术、职业素养、公司逻辑、还有战斗精神。
在具体的组织过程中，课程一定要足够系统，强度一定要足够的大，保障一定要足够充分。
7.高潜力员工：业绩真能证明一切吗
魔鬼训练营，往往只针对高潜力的员工，但高业绩并不等于高潜力。
一位高潜力的员工，通常具备三个特质。一是有强烈的意愿，不想当元帅的士兵，不是好士兵；二是要有实际的能力，纸上谈兵是没有实际能力的赵括们的天花板；三是要有很强的敬业度，敢对长期结果作出承诺，并不断迎接更高挑战的态度。
8.周五讲坛：如何提升组织的知识总量
每个人都有自己独特的知识，我有与人打交道的知识，你又如何独立思考的知识，它有高校制定流程的知识，一个公司全体员工拥有的知识总量，就是这个公司的总价值。
想要公司的总价值不断增长，可以采取周五讲坛的方式。组织过程中，一是要坚持常态化，一次两次意义可能不大，但一旦常态化，一年半载后便会感到巨大变化；二要坚持随意化，不要先规定分享主题，员工想讲什么就讲什么，只要有用都可以讲；三要坚持去领导，尽量不要让领导上台，避免把讲坛变成了周会。
9.轮岗计划：培养帅才的正确方式
员工要做到掘地三尺的深度，都要以牺牲海纳百川的广度为代价。帅才很难从“爱岗敬业20年”的员工里面生长出来，想要培养真正的帅才，必须不断跨界，培养全局意识，这就需要轮岗计划。
所谓轮岗计划，就是管理者要尽量让员工轮岗、挂职，从实战中磨砺出经验广度，全局高度，尤其是微观体感。
在这一过程中，需要注意选择优秀的员工，轮岗是奖励，而不是惩罚；注意轮岗不是升值提升，只是平职调动，是工作经验的横向跨度；注意不再保留原职，一旦轮岗，必须放弃原来职位。
当然，育人的方式还有很多，但最终还是绕不开，在工作中学，向他人学，集中培训三个最基本的方式。
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