不做定量分析，而做定性分析的很重要的原因，定量分析采样成本少了没什么意义，多了成本太大了。但实际上定性分析比定量分析更好的原因来自于我们对这个行业的认知度。
而且做定量分析很容易出现偏差，简单的说现是数据失真的问题，因为很多数据是在我们运行的过程中，过于依赖行政管理命令传输的高效，过于关注经营结果的数字，而不关心过程管理的经营数据，迷恋于行政管理粗暴有效的快感。这种做法下形成的种数据，如果不加甄选和认真的去整理和归纳，也是很容易在数据的表面迷失，得出错误的结论的。
保险公司居高不下的流失率，一个很重要的原因跟他销售的产品有关的，因为对于保险公司的业务人员来讲，他面临产品的挑战总是高于那些有形产品。有形产品，无论是大众投资型的这些物品，还是高消费的产品，或者是零售业，或者是化工、机械设备等一些专业的东西，他们都是有有形的东西存在，对某一行业或者某一类别的客户来讲，形成刚需。你所要比较的就是在你的类别中，你的优势等所在啊。
保险公司产品是无形产品。所以销售的难度比较大，简单说需要有一定性格强度和独立品质的人，还要有较好的学习能力和素养（譬如交往能力和表达能力），但在中国人的就业观念中，这样的人大量流向的是薪酬高，起码稳定好的行业。所以，对营销队伍需要的规模来说，没有成熟的的经营模式和体系，就比较难达到，所以大量公司急功近利和短视的做法就是放低标准，承认滥竽充数的现实，来大量扩充队伍。
这样的隐患就是，不太容易形成队伍的基干，不能积累和形成有销售经验的带教主管，所以就很容易形成招募、不能定着，再大力招募，更低质量，更大比例流失的恶性循环。
是队伍品质下降和招募品质不断下降的互动性双降的恶性循环。
保持品质的重要工作是实现甄选，甄选流程，和甄选流程的科学性、品质性。这是二个因素，合力构成一个有效的甄选系统。
不是墙上的老虎，不应该形同虚设。
保险公司人才的甄选流程中，对原始人才的评估很难找到一个很合适的模型，尤其是对他原始的缘故市场，以及这个人对挫折的忍耐性，以及对销售工作天性上的这种乐观、抗挫能力、耐挫折感这些方面的评估是很有限的。
以友邦的这张表为例，其实在很多保险公司中，这样做已经算是比较负责任的一种态度了，但实际上，这样的评估还是很难筛选出真正符合保险公司工作特性要求的人才的，这种的精细度还是不够。
友邦的选择表
对于个人特性方面，譬如他的受教育的意愿、接受改变的意愿以及学习的可塑性方面都没有体现出来。
在没有甄选的情况下，大量不太符合保险公司工作特性要求的人涌入保险公司，必然对培训系统带来超负荷，难以承受的负荷。在这种负荷下，保险公司难以承受大量流失之后的成本，又不能对现有的培训付出应有的、更大的培训投入。这样的话，使得培训系统失效的加速度在变大。
在现有的保险公司的培训体系下，少则四五天，多则有30天、45天，这样的培训，训练系统中主要的还是知识性的投入。在这样的系统里，营销人员很难，真正学到适应市场需要的高品质客户，成交忠诚客户的技能，很多技能和习惯还是靠自我的要求和不断的自律的实践啊。这种特性的人，在我们现有的增员体系中能筛选出的比例不能有效体现，主要还是靠天吃饭。
那就等着市场的震荡吧，就像堰塞湖、地震、洪水，某种程度上是对地球生态的一种修复。市场的震荡和地震也是对寿险的销售和甄选系统的一种报复性非常态修复。
这种征兆已经反复出现，某些头部公司的队伍生态恶化接近溃散的临界点，某些小公司在市场上苦苦挣扎，放弃，不甘，继续，迷茫，加大投入，无望。而管理人员的揭露黑幕和精英业务人员的自揭自保件的事件在增多，事实上，大量基层公司高管的私下的牢骚和怨言已到了俯拾皆是的程度，而虚假增员的外部代理链条竟然也不是少数，而且有些就是在管理人员的默许甚至纵容之下。
想起《海燕》中的名句：让暴风雨来得更猛烈一些吧。
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