领导力

教练辅导：如何挖掘他人的潜力，提升团队整体能力

你好，我是倪云华。欢迎来到领导力的课程，今天是卓越领导者十大技能的：如何培养下属。当你成为一名领导者，有了清晰的愿景和目标，当你在带领一群人去实现这个目标的时候，你可能会遇到的问题就是你的团队成员的能力，以及他们的能力如何持续地成长。今天，我想向你介绍一种提升成员能力的方法。这项技术源自国外，有的地方叫做教练技术。

听到教练这个名词，可能你可以想象到这个方法和体育相关。的确，优秀的体育教练就是这样一群人，他们可以不断地挖掘人的潜能，提升人的能力，让运动员达到巅峰，最后成为世界的冠军。

如果你参与过羽毛球、网球这样的运动，你应该可以感觉到，在比赛当中，真正的对手不是对手，而是你头脑当中的自己。而一个好的教练和辅导者可以通过这样一些技术，去释放人的潜能。

有效的教练技术其实最早的创建是源于美国的网球教练高威。他发现，在教导球员击球的时候，教练经常会发出一个指令就是“盯住球”。但往往教练单单发出“盯住球”这个指令的时候，球员们做的都不好。命令一个人去做他需要做的事，反而不能产生我们想要的结果，那怎样的指令达到我们的目的呢？

于是他改变指令的内容，发出下面这些指令，他问队员：

当球朝你飞过来的时候，是朝向哪一边的？

当球过网的时候，它的高度是多少？

这一次它反弹起来的时候，是旋转的更快还是更慢了？

当你第一眼看到球旋转时，它理你的对手有多远？

这些启发球员的指令问题，从不同的角度让球员去思考球在哪里，以及关注球的方向；这样促使球员集中精力观察球，否则他们没有回答这些问题。更重要的是，这些问题是描述性的，而不是判断性的，因此没有自我批评或是伤害自尊的风险。

通过这些问题，让球员从一个机械的动作，盯住球，变成了主动思考和专注的方式，挖掘了他们的潜能。

同样，今天这样方式同样用在了职场管理和家庭的生活。比如你不是直接和同事说，你这件事怎么做的那么不好，而是询问同事说，你目前在完成任务时遇到的最大的障碍是什么？或者，你觉得价格调整对我们新客户会造成什么样的影响？同样，在家庭中当，你不是斥责孩子不和同伴分享玩具，而是和他说和他人分享玩具的过程，有什么快乐，或不快乐的地方。

这些开放式的问题，是辅导和培养成员的最好方式，因为这类问题要求描述性的答案，从而可以促进成员思考和觉察力。而那些封闭式问题要求绝对准确的回答，是与否的答案关闭了进一步探索细节的可能，让人们缺少思考。这就涉及到教练辅导技术的核心，那核心的最重要目标是帮助成员建立觉察力、责任感和自信。

如果你想要提升你下属的能力，你想要掌握一些基本的辅导方法和技巧，这里我向你介绍一个叫做GROW的方法。按照这个方法，你就可以进行一个完整的辅导过程，这里Grow（就是英文单词增长），它分别是由四个英文字母构成：

G（Goal Setting) 代表目标的设定，是指在辅导的一开始，领导者要通过一系列启发式的问题帮助成员找到自己真正期望的目标。在这个阶段，领导者要询问，诸如：你想要达成什么目标，你想什么时候达成这个目标，你想怎么衡量这个目标?

有时候我们的下属是因为缺乏目标，或者目标不清晰，导致工作方向发生偏差。这是一个上司和下属将目标协同的过程，如果下属表达的目标有误，那领导者可以及时地沟通修正。一个好的目标一定是符合我们基础的SMART的原则，那就是：具体、可衡量、可实现、相关、有时间性。

当你和下属就目标达成一致以后，接下来就可以了解一下整个任务目前的情况。也就是GROW模型的第二步，R（Reality Check）是现状。通过这个过程，领导者要帮助成员搞清楚目前的现状，客观事实是什么，寻找整个事情的动因。

在这个阶段你可以问的问题是：现在情况怎么样，到目前为止你是怎么处理的，是什么让你裹足不前。在描述现状的时候，很重要的关注是，我们更多地使用描述文字而不是判断性的语言，避免使用好的、坏的、对和错这样的语言。比如你和一个射击选手沟通他的成绩的时候，不只是说：你这次没有击中靶心，你应当跟他说，子弹向上偏离了1厘米，还是向右2厘米。描述现状，通常比评价的现状更有价值。当然在剖析现状的问题时，你还应当具备一些洞察力和专业性，不要只是在表面的问题沟通，而应当深入到现象的本质。你应该看清楚这个现状背后真正的问题是什么。比如工作效率低，可能不一定是因为能力问题，还有其他更深层次问题。

当现状问题了解清楚后，第三阶段就是探寻更多解决问题的方案选择，也就是GROW模型中的O的阶段。这个时候的目的是协作下属从而找到最佳的解决方案。在这个阶段，你作为领导者可以询问，要解决这个问题，你认为可以有哪些方法？想象一下，如果你更有资源的话，你会尝试做什么？你这个时候需要引导下属找到问题可能的选择方案，这时候要避免使用诸如：这绝对不可能、无法做到这样的词汇或态度。你要帮助你的下属，尽可能思考多的选择方案，然后在其中找到最优的。这时候的选择标准可能包括价值、性价比、可行性、时间、效果等。

当我们探讨了许多中的可供选择的方案时，你就可以采取行动了，那就可以进入整个Grow模型的第四个阶段。W（Will ），有意愿。在这个阶段我们要选择方向，制定我们的行动计划。这时候你作为领导者可以问的问题是，你准备做什么，你何时将开始这个行动。你考虑下一步该怎么做，你的方法是什么，你最终的选择应该是什么。

这就是整个GROW模型的四个步骤。

为了让大家更容易理解，给大家举一个例子。比如说，一家公司需要招一个大客户经理，这时候作为人力资源部的总监分配任务以后，他发现过了几周还是没有合格的人选，而且作为招聘的操作者的招聘经理也有难处。所以，人力资源总监就向招聘经理展开了这样一系列的问题：

Goal，目标确定：

1、我们的目标是在最短的时间内找到一个大客户经理，对吗？

2、你预期我们什么时间可以完成目标人选，什么时候可以到岗？

Reality 现状分析：

1、目前整个过程有哪些障碍和问题？

2、我们现在招聘过程中有多少招聘渠道，简历获取情况怎么样？

3、如果遇到合适人选，有竞争公司的人来抢，我们有什么样的优势？

Option 方案选择：

1、我们可以做些什么去消除这些障碍？

2、我们如何去更好地利用我们现有的资源？

3、我们还有哪些渠道和方法可以使用？

Will 方案、出路：

1、你打算怎么做？何时才是最好的时机？

2、你可以寻求哪些人的帮助？

3、你何时需要帮助，以及如何获得帮助？

而且作为员工也清楚可以寻求什么样的帮助，并且通过开放式的问题，自己思考可能解决问题的方案，最终形成很强的执行意愿。这就是通过Grow的模型所能达成的有效的辅导方式。

这样的辅导方式可以使用在多种场合，可能对你的下属的职场的提升，也可能是他们生活能力的提升。通过这个过程，提升下属对于工作的认知，增强他们的责任感和任务的可执行性。

以上就是今天这节课的内容，这节课我们主要向你介绍了领导力中的一项重要技能，如何辅导下属和成员。在其中，我向你重点介绍的了一种辅导的方法，叫做GROW模型，希望你在了解后，建议你做两件事。

第一，在你的团队中找两三个你愿意帮助他们成长的人。然后和他们一起锻炼你的辅导技巧。

第二，打开你的日历，定期安排两到三个十分钟的时间段。你可能会说，我找不到这样的时间。但要养成一种新习惯，你必须留出时间来练习。三个人，三个十分钟，把时间留出来。我相信，假以时日，你和你的团队成员都会有所改变。

当然，我们也希望在日后不断看到你带来的心得成绩，我们也期待着与你交流和沟通。

当然，市场上也有很多类似教练技术的培训，有线上的，也有很多线下的。但其中质量方面，良莠不齐，可能有些已经偏离了教练技术的本源。如果你要学习，要慎重评估和考查，找到最合适的，并且加以训练和提高。