【写在前面】
行动学习在人才画像中的应用，很多懂行的小伙伴听到这句话，可能就会立刻抗议～行动学习对选题是有要求的， 人才画像是一个目标明确，结构清晰，有标准解决问题流程的问题，好像并不太适合用行动学习的方法来解决啊！
小伙伴说的没错，确实是这样的，如果按照行政学习选题的标准来说，人才画像这个话题确实不适合用行动学习的方式来解决，那为什么我还要去讲说用行动学习的方法来做人才画像呢？
其实我们在人才画像中提到行动学习，主要是借鉴行动学习的工具来帮助我们在画像过程中拓展思路，促进充分的沟通；另外呢，就是应用行动学习的方法来收敛观点，提升画像效率。
【举个栗子】一起来探讨
以人才画像中的【联合开发工作坊】举例，参加工作坊的主要有用人部门管理者、HR、引导师（通常由外部专业测评师担任），不同的角色，思维不同，大家的视角也不一样，如何促进大家拓展思路，全面思考？如果引导大家在关注画像质量的同时又兼顾效率呢？如果推动大家理解标准、快速达成一致呢？
这时候，行动学习的方法和工具就能发挥重要作用了。
如上图所示，人才画像的联合开发工作坊大体包括五个步骤，其中工作分析和能力解读的方法和流程是比较成熟的，通过这两步，参与画像的小伙伴基本就建立了共同的沟通平台和语言体系了，接下来用卡片法，通过重要性和频率的收敛，要在模型模型上达成一致挑战不大，最多用圆点打分法聚焦差异，进一步推动一致性讨论，这三个步骤的方法相对简单，我们不再赘述！
【行为内化】
行为内化是人才画像几个步骤中相对更落地应用的重要一步，在这一步我们需要把标准化的能力和行为描述语言转化成更具行业特色的语言来描述，让行为更加容易被理解，在应用时，也让任职者更容易自然代入。
在行为内化的讨论中，要示“画像者”的视角要打开，要关注发展性和通用性，不能被现状和具体挑战所影响。但是在这一步，很多内部专家会被能力库中标准化的行为描述局限，出现思路打不开的情况，这时我们可以将行动学习中的度量法和头脑风暴法引入讨论，引导内部专家打开思路，从不同视角有针对性的充分交流。参考步骤如下：
1、联合开发小组进入“魔鬼发言人”研讨模式。
2、小组成员针对标准行为描述进行打分
3、针对评分偏低的行为进行重点讨论，低分的原因是什么？如果要从低分评向高分，可以做哪些调整？鼓励大家结合对企业和人才的理解自由发言——引导师要注意调整的内容不能与行为定义产生偏离。
【定义评价标准】
定义评价标准是人才画像的最后一步，这一步也进入到人才画像的真正应用环节，
在这一步常常会出现的问题是，联合开发小组中的“内容专家”在研讨能力的分层级标准时，会被具体的人或行为所影响，对层级的描述会偏主观化；还有一种情况是，分层级标准之间的区分度不够，应用者很难根据标准去判断一个人的能力到底应该对应到什么水平上；另外可能由于样本不够（代表性），导致小组无法研讨出真正能对应到各层级的行为标准......
行动学习中常用的“团队共创和世界咖啡”两大工具是解决这一步骤问题的利器。
1、联合开发小组先用团队共创的方式，分别对能力的分层级标准进行列举，通过研讨对行为进行梳理归纳，形成初步的分层级评价标准
2、借鉴世界咖啡的方式，针对能力进行多轮走动式研讨，对评价标准进行补充和完善——在这些环节，组长和引导师不离开小组，保证能力研讨不偏离主题
内容介绍到这里，我们粗略的把行动学习在人才画像中的应用大致做了介绍。
篇幅关系，文章中涉及的一些具体的工具和方法，不能一一详细展开解释，感兴趣的小伙伴，可以关注我们的往期文章和千聊微课，如果刚好时间、地点合适，也可以参加PCI每月定期举办的“益分享”线下体验活动，关于“人才测评与发展项目的方法和案例”分享活动将陆续推出。
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