同样都在一个组织中，但人和人是不一样的。
想象一个场景，公司大老板坐电梯，大家看到他礼貌的说，某总好。大老板面带微笑点点头说你好。但这种微笑点头，是完全不一样的。
有的是他真的认识这个人，知道他的名字，了解他的人格特质，甚至有的时候要关注他的情绪。有的人，知道他在哪个部门，大体上负责哪一块的工作。还有的时候，根本就不认识，只知道他应该是我们这个公司里的人。
所以站在领导的角度，公司的人，有三种存在方式。一种人是个体，知道他的名字远远不够，甚至需要了解他的一切。第二种是群体。知道他叫什么，在哪个部门。第三种，是以组织的面目出现的。也就是说知道他在我们这个公司里，但到底是哪个部门，其实大老板并不清楚。他叫什么名字完全不重要。
被当成个体研究的只有一种人，那就是现在或未来的领导。
在组织中，首先要做一个有名字的人，这部分人不会超过20%。
职业生涯的发展途径，就是成为一个有名字的人，而且是在越高层的领导脑子里面有名字越好。
成为一个有名字的人，就要把自己当成“人”，要成为“人力资源”。
与这种“人力资源”相对应的，可以称为“物力资源”。组织里80%的人，其实都是物力资源。也就是，按照岗位职责，任何人都可以完成的工作。这部分人，是随时可能被替代的。
要真正成为人力资源，并不是一件容易的事。人力资源有四个特性。
1.差异性。简单的说就是，我去做这件事，和别人去做是不一样的。这就要求，一个人，不要满足于完成工作职责，因为工作职责就是把人变成物。要做一个人而不是物，就要尽量的做的不一样，不一样的地方越多，越是人。作为管理层，也就是要用人所长。
2.战略性。也就是有战略性的思维，任何事情都有一个提前量，不仅仅用现在是否有用来衡量，而要用未来是否有用决定现在怎么做。这就要求不能因为不紧迫而不做，要把重要的事情作为一项战略性的投资，提前做。
3.能动性。成年人的行为都是结果的函数。人是根据结果来自己来决定自己做不做。从管理者的角度，要想提高人的能动性，就要根据结果来塑造行为。
4.社会性。人的社会性体现在能跟别人合作，而产生更好的绩效。
——南大卓越管理者培训笔记
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