最近几周面试了8位候选人，候选人中不乏有腾讯、百度、微博、去哪儿等经历，有些人整体表现很亮眼，有些人则在简历和面试两方面都存在一些问题，此次面试的过程不仅代入面试官的角色去思考如何定义一位优秀的候选人，同时也在想如果我是候选人该以怎样的表现去赢得面试官的青睐。最终在这两者的的切换思考中梳理了一些值得注意的点。
「简历--影响筛选的关键点」
首先是简历筛选方面，HR会在所有投递的简历中初步筛选，将合适的简历给到业务方，由业务方再次筛选决定面试哪些候选人。前者的筛选主要从工作年限（岗位会有最低年限要求）、工作经历（一是与业务相关的经历，二是所在公司的知名度）、学历信息（部分HR会卡学历）三方面找出合适的候选简历。而业务方在选择面试候选人时更关注候选人过往经历，从简历中传达的信息初步判定是否想要进一步了解候选人。那在工作年限、公司信息、学历信息等客观条件固定的情况下让自己的简历脱颖而出则需思考如何有效地传递价值信息，同理心把面试官当成你的用户，想想用户需要怎样快速了解你，如何准确给用户传达你与岗位的匹配度等等。
具体来说，对于1-3年的产品跳槽或多或少都做过一些项目，但并不意味着每一个项目都要往简历上写，既然是写在简历上就是希望被聊起，既然要聊某段项目经历那该经历要具备两个要素，一是项目自身有价值，二是你在项目中发挥了价值。有了二者才能体现个人价值所在。否则写了很多项目自身没有价值或者跟个人无关的经历其实很难深入的聊起来，自然也无法体现个人能力。
确定写哪些项目以后就是具体以文字形式描述出来的过程，最终呈现在简历上的是会被HR和产品面试官看到的内容。这一块很多人的简历都有不一而足的问题，一段项目经历的描述应该具备几点要素：项目背景、目标，拆解过程及对应的功能，项目整体成果与拆解功能对应的数据变化。这里面拆解尤为重要，它是个人拆解能力的体现，也是个人价值的初步展示。还有一些细节诸如标粗关键拆解指标项、关键成果等。在这一环节里经常存在的问题是通识性的文字描述，诸如描述优化搜索效果时会说到将用户搜索query找出，通过人工评估query归类问题，根据具体问题逐一解决最终实现准召率和召回率提升了xx%。这样的描述看似没什么大问题，但是你细想一下这样的工作换个人好像也是这么做的，别人也能做到，那就体现不出你的个人价值了。
所以还是回到上面所提，简历上的项目一定要体验项目价值和个人价值。此外每个人在准备简历时都应考虑看简历背后的人，HR和面试官是你的用户，而简历就像是一款产品，在设计简历时应充分考虑用户需要什么信息，每类信息背后代表着什么，信息如何更有效精准的传达，甚至连简历的设计风格都会给你的用户留下不同的印象。
「面试目标--价值传递」
如果把面试看成工作中完成一个项目，项目开始前最重要的是明白项目目标，只有基于目标才能拆解核心路径、关键指标和定义指标项，再输出有效地方案。很多人在面试中并不知道自己的核心目标是什么，更多的只是理解表面，即告诉对方自己做了哪些事情。如果把面试抽象来看，是以面试这种形式传递项目价值和个人价值给面试官由对方判断候选人和岗位的匹配程度。所以面试环节的核心目标是如何有效将价值传递给信息接收者。
具体来说项目价值不仅反映个人能力也同样反映项目的重要性与影响力，产品的本质工作是发现问题、分析问题、解决问题，问题的难易程度和重要程度也侧面说明候选人的个人能力与不可替代性。个人价值是基于项目价值前提下，个人是如何运用现有的资源通过个人能力的产出实现项目目标，在达成项目目标的过程中体现个人价值。二者的阐述背后就代表着候选人在此过程的思考能力、拆解能力、产品思维。举例来说，候选人在描述一个社区项目通过话题引导、增加互动、完善推荐机制实现次留从8%提到20%，这样的表述就同样存在以上两个价值问题，咋一看数据提升很大，但可能提升后的次留还未达到行业平均水平，这就很难体现项目价值，此外具体功能的上线好像也是通用社区产品的功能，同样难以体现出作为项目owner背后对业务对用户对需求的思考和拆解。
「面试环节--底层关键因子」
明确了面试核心目标后，面试沟通环节实际上是通过各种手段将目标达成的过程。其中有几个底层关键因子会影响整场面试的结果，具体来说是候选人的自信度、语言表达、逻辑思维。候选人首先要以一种平等和自信的姿态跟面试官去沟通，这是一个很重要的基调也是候选人给面试官整体的印象传达。如果一开始以对方是面试官会决定个人能否拿到offer的角色代入去面试，这场面试大概会表现得很糟糕，因为在这时已经失去了平等交流的形式，不言而喻的紧张情绪会占据候选人的心智，也就难有正常甚至是超常的发挥。
当自己以一种自信的姿态去介绍经历时，底层情绪的稳定个人的语言表达和逻辑思维才能处于一个正常发挥的状态。在面试交流过程中如何有效地将经历信息传达给对方并让其充分理解自己的表述是首要条件，很多人在介绍项目经历中经常一讲就是十多分钟，停下来的时候仿佛自己讲了很多内容等待着面试官的提问，但作为信息接收者听下来一直是云里雾里的状态。其中存在的问题是语言表达时缺少层次感、逻辑性、关键信息整合，最好的信息传递方式是你把对方当成自己的朋友，以讲故事的口吻凝练概括性的将项目背景、项目目标、思考过程、拆解路径等信息有逻辑性的表述出来，中间可以稍有停顿等待面试官抛出疑问甚至主动向面试官寻求疑问。这样在有来有回的过程中就更容易把一件事讲明白，对方也能在代入感的基础上清楚理解事情的来龙去脉。
「面试环节--其他加分表现」
在明确面试目标后通过有效地手段（几项关键因子）实现价值传递外，还有几处加分项可以在实际的面试环节中适当的表现出来。态度、激情、主动学习、岗位信息询问。首先是态度，产品这个工作态度是基础也是首位要素，正如以前听到的一句话：有些演员是靠祖师爷吃饭，有些演员是靠努力吃饭，但最终两者达到的成就都会差不多。其实做产品也是一样，有天赋自然是好事，但资质平平努力严谨一步步走来最终也不会差。其次是激情，面试官在筛选候选人的过程除了是招聘岗位所需人才以外，同样也是在找自己的业务合伙人，工作中往后难免会有交集，身处一个团队希望更有激情的人可以加入自己的团队，对业务而言对团队而言都会是一件令人兴奋的事。
再有主动学习的体现可以增强面试官对候选人个人潜力的期许，互联网更新迭代的速度很快，而产品经理这一角色要求掌握的各项能力众多，只有持续的学习能力才能让个人能跟上甚至超前满足业务需要的能力。最后还有一点是候选人提问，一般都会在面试进行到末尾的时候开始，对于提问的问题也会影响到面试官对于候选人的整体印象，因为提问不仅仅是面试官解答候选人问题的过程，也是面试官查看候选人与岗位的match程度的一种方式，了解候选人所追求的东西，比如更大的成长空间，需要更有前景的业务等等。所以除了表示性的询问岗位的基本信息其实可以多深入了解业务现状、业务团队构成、产品团队基本情况与分工等。不仅让自己对于面试岗位有更具象的认识，便于后续多家offer抉择，也有助于体现个人对岗位的匹配程度。
「面试答疑」
通篇内容读下来，部分人此刻可能会有一个疑问：我的经历中项目价值都很一般，在公司做的都是偏执行的工作甚至是体力活该怎么办？如果是业务自身没问题那可能自己要在接下来的工作中向上争取更多有价值的工作，如果业务自身价值有限还是应尽早看看其他机会。以前听过关于产品工作的一种说法：每年的工作或者每段工作经历不需要一直有高产出，只需要产出1-2个成功的项目，于个人成长而言是巨大的，对以后跳槽的简历体现上也是很出彩的地方。所以不管是在当前的工作岗位还是跳槽选择新的岗位都应充分考虑成长空间，项目价值的大小很大程度上会影响个人的成长空间。
提到个人成长空间会延伸出另外一个问题：跳槽是选择大厂还是创业公司？不管是自己以前个人认知还是此次面试经历最终的答案都是一致的，尽量选择去一个成长空间更大的平台，公司背景不应该成为自己纠结的因素，反倒是多想想新的岗位业务前景、团队构成、直属上级是怎样的，这三者才是某段经历中影响个人的关键因素。当然如果自己过往经历中确实无背景光环也可以将其作为考虑项之一。
「面试问题」
最后分享一下个人比较喜欢在面试中问的几个问题：
经历中有没有遇到过什么阻力，是如何解决的？
项目中有没有决策失误，如果重新来该如何做？
如何做好向上管理？
具体聊一聊某一款产品。
最后送上最近很喜欢的一句话：愿每个人认识到生活的真相还能依旧热爱生活。
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