是时候，和沉默说再见了

如果你不喜欢某件事，就去改变它；如果你不能改变它，就改变你的态度。-玛雅·安吉罗

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听到“沉默”两个字，大家第一反应会联想到什么？

沉默是金？

我不知道会有多少人，当自己想要表达观点而又迫于环境压力时，会用“沉默是金”来安慰自己。

写这篇文章时，我已经记不清这句名言的出处，特意查了一下，出自托马斯·卡莱尔的“雄辩是银，沉默是金”。

托马斯·卡莱尔（Thomas Carlyle，另有翻译为卡列利。1795年12月4日——1881年2月5日），苏格兰哲学家，评论家、讽刺作家、历史学家、教师。

他被看作是那个时代最重要的社会评论员，一生中发表了很多在维多利亚时代被赞誉的重要演讲，作品在维多利亚时代颇具影响力。

熟悉L小姐的人都知道，自从我开始经营社群，每天早上雷打不动都会分享“晨汤”——一句名言警句。

对于这些名言警句，我并不认为它永远就是百分之百正确的，或者说在任何场景下都适用的，每句话都有它存在的时代背景和意义。每次看到有些书友，会以自身的理解，给出不同的见解，我认为这非常好。

就像我每次看到”沉默是金“这四个字的时候，总是唏嘘，这背后有太多代价。这就是今天想和大家探讨的，是时候和沉默说再见了。

01

沉默的原因

很多人都觉得工作中遇到问题会表达出来，但其实很少人能做到。我们都提倡公平公正、公开透明的工作环境，但事实上能做到这样的企业不多，这取决于公司文化。

难怪会有很多人觉得瑞·达利欧（Ray·Dalio）提倡的公司文化像“邪教”，在我看来这是再也正常不过的工作态度，后来发现，这真的取决于公司文化。之前有很多人问过我，一个企业里面最重要的三样东西是什么？我说，文化、文化、还是文化。

文化背后代表的是创始人的价值观、理念和品格，这直接决定了这家企业的使命、愿景和责任。

大卫·麦克斯菲尔德是《纽约时报》畅销书作者，也是研究公司业绩方面顶尖的社会科学家。

在他参与研究的企业中，询访了1025位管理者和员工，来了解他们工作中产生担心却没有说出来的情况。收集的上百个故事里有五种导致人们沉默的常见情形。其中包括：

1，挑剔的同事

不敢直面粗鲁、生硬、充满戒备心也不尊重别人的同事。例子包括：不敢应对指责、背后中伤、欺凌、骚扰、隐瞒信息以及不愿反馈和投入等。

2，战略性失误

企业的计划或流程出现偏差或错误思路时，不敢出声。如果领导层没有与专家讨论，或是不理会员工的担心，问题可能会恶化。

3，懒惰不称职的同事

不愿与同僚或直接下属讨论不良工作习惯、失职行为或投入不够。

4，虐待型老板

公司领导全盘掌控，利用职权推进进程，无法公开讨论方案失误造成的损失。

5，管理层混乱

员工对职能、责任、规范和时间表都不清楚。如果不能毫无顾忌地表达担心，员工会觉得开口有风险。

这五种问题，从一个企业的角度，也可以归纳成两类：一是员工的问题；二是公司（管理）的问题。我们之前的文章也举过相应的案例。

关于员工的问题，可以参考《给职场新人的一些小建议》

关于公司的问题，可以参考《老板应该是企业的公仆，而不是制裁者》、《年轻一代在想什么（上集）》、《年轻一代在想什么（下集）》

02

沉默的后果

为什么我们要讨论“沉默”这个话题？前面我用了“唏嘘”这个词，沉默背后的成本和代价是隐形的，也是巨大的，有时会直接毁了一家公司，然而，我们很难直观感觉到。

沉默的成本和后果是什么？

上面提到的5种沉默情形，他们的研究对象都没有表达意见，而是退而求其次找其他办法：向别人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），反复思考问题（53%），或是感觉愤怒（50%）。

这些行为不仅没有帮助，反而会帮倒忙。人们在抱怨、做不必要的工作、反复思考问题或是愤怒中，平均浪费的时间是7天。调查对象中承认浪费两周甚至更长时间的人竟达40%。

再往下深究，更是惊人。

估计沉默导致每人承受7500美元损失，有20%的受访者估计因避免难堪的谈话导致的损失达5万美元。调查对象还描述了沉默对员工投入、关系、截止日期、预算和公司文化等方面的损害。由于每位调查对象都举出了至少一项导致损失的例子，我们认为很可能每位员工都蒙受损失。

幸运的是，沉默的文化是可以改变的。

但只有领导者带头示范并且坦率公正才能实现。人们只有感觉安全并且有能力时才会大胆表达意见。领导者亲自参与谈话时，人们就会有勇气说出担心，也有自信提意见。此外，感到受欢迎和尊重后，人们也会更愿意说出想法、意见和观点。

03

改善沉默的方法

下面列出了4项策略，可以将公司文化由沉默转为对话。这些策略是花上千小时研究表达意见者的结果，他们表达了有风险的意见，但并未激发他人的防御心理。

1，反向思维

多数人决定要不要开口，是因为都会考虑风险。大胆表达意见的人都不会首先想到风险，而是先考虑不开口的风险。简单调整评估风险的方式后，说出意见的可能性大大增加。

2，调整情绪

谈话效果不佳的原因经常是人们被惹恼、激怒或产生反感。勇敢表达意见的人往往能感受到情绪更深处，不会停留在言语表面。所以开口之前先敞开胸怀。要把别人当成公道、理智和正派的人，这样可以缓和强烈的情绪，维护良好的对话氛围。

3，让别人感到安全

人们感觉不到安全时会提升防备心。高风险的谈话开始前就要安抚对方，强调善意和尊重。别人感受到尊重，相信你的动机后，就会感觉安全并逐渐放下防备并开始倾听，哪怕话题并不会令人愉快。

4，邀请对话

营造安全的氛围，表达清楚担心后，就要邀请对方加入对话。鼓励对方说出不同意见。擅长重要谈话的人不仅会清晰表达观点，更擅长倾听。

04

总结

做到以上几点，就能完全解决“沉默”的问题吗？不一定。因为企业组织是一个复杂系统，无法依靠几项简单的策略（方法）就指望起到立竿见影的效果。

这又要回到我们文章开始的部分，关于公司文化。基调决定一切。

这些策略只是工具，可以用来辅助，或者说检测你的企业是不是有这样的问题，可以用什么样的方法来改善。如果根基有问题，我并不觉得就有效果。

那么，对于那些时刻站在公司立场，敢于发表真实言论的职场人士，冲突在哪里？

首先，需要评估所处环境——公司文化，是否符合自己的价值观；其次，这点很重要，用“行动”证明你是对的，不要只停留在“说”上，因为发现很多人只会天马行空的提意见，从来没有脚踏实地验证过自己的想法，这也会导致企业不会轻易采用你的谏言。

-THE END-