no rules rules

今天听了一本书叫《不拘一格》，绝对颠覆你所有的认知。它讲的是网飞的自由与责任工作法。

网飞是一个发展非常快的公司。股票的市值，短短几年的时间之内从1美元涨到350美元。这么一个极具创造力的公司所形成的企业文化，也在硅谷形成了一股风潮。所以，很多人都在学习网飞的文化。

那么它究竟有什么奥秘呢？三个奥秘：这本书整个就是围绕这三个奥秘展开的。第一个叫作“提高人才密度”；第二个，叫作“提高公司里的坦诚度”；第三个，叫作“减少管控”。只要把这三个奥秘做到，这家公司的自由与责任的工作的氛围，企业文化就打造出来了。

什么叫提高人才密度？就是留下高质量人才，让相对糟糕的人走，这点是网飞的一大特点。书中讲到好比找了好多年轻人来一块儿完成一些工作任务。其中在每一组里埋伏了一两个糟糕者。什么叫糟糕者呢？就是大家都在那儿完成那个任务，有一个人是实验者指派的，就坐在旁边说风凉话或者抽烟，或者把脚翘在那个椅子上。后来，人们发现说，只要一个小组里有一个糟糕者，整个小组的效率，就会下降将近一半。大家都会受到他的影响。所以，提高人才密度，是网飞的一个非常重要的人力资源的前提。这是我们说第一个事。

第二就是增强反馈。哈斯廷斯用的方法是：“以积极的态度说出真实的想法”。网飞的人认为一个人做错了事就应该被纠正，而一个人表现得不佳，他其实最希望得到的帮助是：你告诉我，我什么地方可以改进，我哪个地方能够变得更好。所以，你去问一个人说，你最想得到什么反馈的时候。他们往往是想要得到这种负面的反馈，能够有助于他进步。书中第二作者讲到，她有一次被网飞请去做演讲。然后，在分组讨论的时候，她就发现有一个女孩，就是网飞一个员工就冲她招手，让那教授过来。教授说，怎么了。这个女孩说，你刚才这段互动的方法不对。教授问，为什么呢？女孩说，因为你问的时候，根本没有考虑到底下的人来自不同的国籍，你问的全是跟美国有关的东西。所以，你没发现跟你互动的、举手的，全是美国人吗？所以，你需要改变你互动的方式。

这个教授一开始觉得有点不舒服。但是几分钟以后，她就调整了自己互动的方法。后来发现效果就好了很多。还有一个案例是讲有一个员工去陈述一个他们的提案。然后，在她讲这个提案的过程当中，底下有人质疑。一质疑她就慌了，慌了以后就开始节奏变得越来越快，就急于想说服大家，话就变得越来越密。她自己也知道要失控了，她说这样讲下去肯定完蛋了。因为，没有人会喜欢我这样讲。

这时候就能够看到她手下的一个员工，在她的对面挥舞起来双手，这样不断地挥，然后用手打叉说“停，停，停”的意思。这种状况，在我们其他公司里会觉得，怎么还有自己人砸场子的。但是，那个员工就在那儿给她的领导喊停。然后，她就停下来，她说“怎么了？”那个员工说，你这样下去是不行的，你的语速变得越来越快了，你再这个样子，大家就没法耐心听了。你只需要be yourself（做你自己），你只需要回到你自己本来的样子。慢慢讲，不要着急，咱们能够说服他们。就是这种直接的打断、直接的帮助、直接的纠正，在网飞是非常常见的事。

第三就是减少管控。就是取消休假制度。让每个员工任意选择自己休假时间，老板主动带头休假。这点好处在于员工时刻感受到自己在公司里的地位和责任，给了这么好的待遇，必然更会卖力的去工作。还有一点是我没想到的网飞公司把每年的财务报表给每名员工看，这是为什么呢？不怕泄露商业机密嘛？你让公司所有的人知道财务报表的每一个细节会极大提高员工的归属感。员工能够看到这个地方是我创造的。我们上次做的那个活动在这儿，归属感上来了。所以，一个公司里大量的员工，觉得自己的工作没有价值，其实是因为他根本就不知道自己在做什么，根本不知道自己做的事对于财务报表有什么影响。

还有一点是在网飞，没有差旅和经费的审批。但网飞是有原则性的，网飞提出来的一句口号，叫作“网飞利益至上”。就是你能不能够报销这笔钱，假设一个场景，就是你站在你的老板面前，然后老板问你说这笔钱怎么花的、为什么花这个钱，你能够非常坦荡地讲出来，是网飞利益至上的，那你就报。你就把握这一个原则就好了。然后，如果你说不出来，或者如果你说出来觉得脸红，那你就不要报，就这么简单。举个简单例子，有一次他们跟三星公司合作，要演示他们网飞的一款产品在4K高清电视上的反应，要给那些采购的平台去播放。然后，头一天做实验的时候都很好。结果第二天跑到公司去一看，发现他们准备的那台4K电视被清洁工给收走了。清洁工以为那一大堆器材、电视，都是用完了就不用了，就拉到库房里去了。

当时大家就吓傻了。然后所有人说赶紧买、赶紧想办法。因为大客户要来看，你如果不是4K电视的话，你根本看不出来那个清晰度。然后根本来不及。这时候有一个参与这个项目的非常底层的工程师站出来跟他们讲：“唉呀，不要着急，昨天晚上我来这儿，就发现这个电视被人搬走了。我觉得跟别人商量也没用。所以，我昨天就下单，花了2500美金买了一台4K电视，现在就在我办公室里搬过来大家就可以用了。”

你想想看，在哪家公司里一个最低级别的工程师敢于随便花2500美金买一台4K电视。但在网飞不需要走流程、不需要找任何人报销。因为这是“网飞利益至上”的事。

所以，当他们把那个片子放完了以后——当时放的是《纸牌屋》。然后，那些看电视的人都惊呆了，说《纸牌屋》的凯文·史派西我用别的电视看不出来他在流汗。普通电视看不出来他在冒汗，4K电视能看出来冒汗。所以，这个产品立刻进入渠道大卖。这就是我们说如果你能够提高你公司里的效率，减少这样报备的流程，员工的积极性会得到多么大的提高。

网飞公司你的目的不是取悦老板，而是对公司有利。在《向前一步》的作者，谢丽尔·桑德伯格，她有一次专门跟着里德·哈斯廷斯学习。她说：“我想向你学一下你的网飞文化。因为网飞文化在硅谷非常有名”。她就跟着里德走了一天。走完一天以后，她说：“里德我发现你在这一天里，没有做过一个决定。”首席执行官没有拍板做过一个决定。

里德说：”这就是我要求的，我追求的就是这个东西。因为如果什么事都要到我这儿来做决定的话，那基本上就已经错了。“因为真正懂这个事的人没有做决定，懂这个事的人是底下的人，他们才懂。你层层汇报，汇报到首席执行官。首席执行官难道是神仙，天纵英才?什么事只要首席执行官一听说，就能做出正确的判断，不可能。所以，他一天之内，一个决定都没有做。老板只需要知晓，不需要批准。甚至有时候，老板会提反对意见，说我觉得你这事不行。但是员工再汇报一次，说我还是想做，汇报几次之后，按照员工说的做。

四是没有绩效的绩效

网飞没有绩效谈话。我们过去都觉得，这是企业必备的。绩效谈话，就是你和员工谈，改善他，让他进步，把员工分成很多档。网飞没有，网飞说除了最上面那档，下面的档全开掉了。原因是什么呢？他说绩效谈话的目的，其实大多数情况下，只是起到了心理安慰的作用，而且绩效谈话是法律作用。就是这个员工要告我的时候，我拿出绩效谈话来说，“你看，我跟你谈了这么多次话，你都没有改变。所以我才开了你“，是起到这么一个作用。实际上你不如发给他高额的遣散费，高额的遣散费一发，他肯定不会告你。因为他愿意签字拿钱走人。在网飞，一个普通员工离职，给他四个月的工资。你想他的工资本身就很高，网飞给他四个月的工资。一个副总裁级别的人离职，给九个月的工资。然后，大家就觉得说这不是傻吗，别人离职给两个月工资，你离职给四个月工资，甚至给九个月工资，你为啥呀。里德想得特别清楚，他说，你想想看，那些只给两个月遣散经费的人，跟你耗就耗几个月。然后，你还不想开他、还犹豫，来来回回地折腾几个月、半年都过去了。这半年的时间里，难道你不发工资吗？你一样要发很多的工资，而且万一再引发诉讼，万一再引发后续的一大堆乱七八糟的事，那个成本根本不止四个月工资。所以，宁愿给你四个月，让你一次满足；给你九个月，让你一次满足。这时候你有足够长的时间去找下一份工作，你就放心了，你也会心存感激。

这本书真的适应所有企业和员工嘛？我看未必，首先你需要有大批量的优秀员工作为保证才行。但这本书算真的颠覆了我们过去对于管理和领导力的认知。这本书能够给我们的工作和生活带来巨大的改变。它的英文名叫No Rules Rules，意思是没有规则的规则。希望能受益匪浅…