。。原作名: No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention
。。ISBN: 9787521719482
。。内容简介 。。
网飞
一家市值超 2000 亿美元
全球付费订阅用户超 1.9 亿
业务版图遍布近 200 个国家和地区的商业巨头
作为创始人兼 CEO，里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：
在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
里德·哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。本书是里德·哈斯廷斯的作品，联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，开创性地利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让读者能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。
1、网飞创始人兼CEO哈斯廷斯重磅作品，完整还原网飞强势增长背后的管理原则。
2、让全世界创意者联合起来。一家市值超2000亿美元，全球付费订阅用户超1.9亿，业务版图遍布近200个国家的商业巨头如何培养最有创造力的员工。
3、现象级畅销书，《金融时报》2020年度商业图书，《纽约时报》畅销书，火爆美、英、法、日、韩等10余国！
4、揭秘打造《纸牌屋》、《黑镜》、《后翼弃兵》、《超感猎杀》、《女子监狱》、《爱死亡机器人》、《毒枭》、《怪奇物语》、《暗黑》等爆款神剧背后的超级创意人才。
5、陆奇、曾鸣作序推荐；
李想、李楠、吴世春、孙陶然、杨国安、曹仰峰、吴建国、冉涛、刘戈倾情解读；
樊登、俞敏洪、符绩勋、吴军、程浩、吴志祥、陈揪帆联袂推荐。
5、企业管理者、互联网职场人、创意类岗位从业者争相阅读！
。。作者简介。。
里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）:
网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官
20《财富》杂志“年度商业人物”
《时代》周刊“全球最具影响力人物”
Hired 网站“全球科技业最鼓舞人心的领导者”
1983 年获得鲍登学院学士学位，1988 年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间，曾作为和平队成员前往非洲支教。
他的第一家公司 Pure Software 成立于 1991 年，于 1995 年上市。在以7.5 亿美元出售 Pure Software 的同年，他联合创立了网飞，并于1999 年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家，他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。
同时，他还是一位活跃的教育慈善家，担任过包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在内的多家教育机构的董事会成员，并于 2020 年向为有色人种学生提供高等教育的机构捐赠了 1.2 亿美元。
艾琳·迈耶（Erin Meyer）
欧洲工商管理学院 (INSEAD) 资深教授
连续两次入选全球管理思想家排行榜 Thinkers 50
畅销书《文化地图》（The Culture Map）作者
专攻跨文化管理、跨文化谈判和多元文化领导，教授了来自五大洲的数千名高管，让他们在全球环境中成功驾驭复杂的文化差异。作品被全球多家知名报刊发表，包括《纽约时报》《哈佛商业评论》《哈佛商业经理》《新加坡商业时报》《南华早报》《雅加达邮报》《印度时报》及福布斯网站等。
。。精彩短评。。
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这是一本"老板看了想裁员，员工看了想离职"的神书。
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这是本非常好的书，但是两个作者交替论述的排序方式，让我很懵逼！
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一本书里可以看出百个心得。这本书给我的感触，除了管理上的一些反常识法则，更为震撼的是人生经营术。我愿意把这本书推荐给身边的单身小姐妹，作为选择伴侣的指南。想过好一生，找个能负责任的成年人很重要。另外，在关系的经营中，坦诚沟通和取消管控非常重要且非常必要！其实读懂了这本书，可以拥有一份超过70%的人生！
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就算在当下没办法100%复刻，可总是有一些观念是可以提取出来做出更好的改变。
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刚读完网飞另一创始人的激情创业故事，就发现依然掌舵的哈斯挺斯里德出了这本《不拘一格》，相对于创业半自传体的精彩故事，与管理学教授合著的公司文化与价值观的书，确实不抱太大的希望，但读完这本网飞文化风格一致性的书，依然感慨良多。关于网飞文化的流行ppt大概两年前就读过，这本书出来后，从不听樊登读书的我还专门听了一遍樊登的解读，对于其中的坦诚，充分授权，自主决策，报销不审批机制，也已经耳熟能详，但自己去读一遍，收获决然不同。
人才密度这个词最近听到的频率比较高，为了提高人才密度采取的一些措施，才会感觉比较震撼，其实优秀的企业对人才密度的要求始终存在，微软开始的末位淘汰，现在依然被大多公司采用，2-7-1的结构，强制末位淘汰，在绩效考核环节最令人头疼，虽然竞争降低合作，但这也是提高人才密度的一个方法。网飞对人才密度的要求是10-0，因此，合格的7也在淘汰的范围，为了达到这一点，开出略高于市场的薪水，市场可以由员工通过猎头，应聘自证，颠覆管理的基础。不设绩效工资，基本工资按市场工资，不设绩效考核，不进行pip，即时高赔偿的解雇制度，目标就是提升人才密度。
人才密度提升建立了高效的基础，高效的关键在于坦诚和情景管理，坦诚在于建设性的意见，以及以信任，帮助为前提的直言不讳给出具体的可操作建议，不考虑级别，隶属关系，情绪和关系，这在东方文化实在是不小的挑战，即时在美国，初始阶段也需要时间，在瑞达力欧的《原则》中提到过桥水公司的信息透明和坦诚，对应来看，这条原则对成长，改进，高效至关重要。当然，在国际化过程中，里德回顾文化地图基础上的本地文化的优化和改进，避免直接借鉴带来的文化冲突同样不可或缺。
情景管理的概念大概10年前就有所听闻，但读完想起了海底捞的张勇，海底捞和网飞在这点上有异曲同工之妙，即通过情景管理降低决策成本和决策效率，当然华为任正非也提出过让听到炮火的人决策，实质上决策链依然是难以解决的问题，这依赖于人才密度，坦诚文化，以及情景管理。在网飞的休假，报销，和业务决策中，网飞基于信任的情景设定，实现了决策链条最短，成本最低，正确率最高，确实难能可贵。而信任和情景管理不是甩手掌柜，抽查而发现风险，决策失误的复盘，情景的持续优化是保障机制持续改进的关键。
当然，黄海鹰出了本《海底捞你学不会》，可以想象大多数人也会觉得《不拘一格》是网飞你学不会，尤其在东方文化中庸，含蓄盛行的中国，但是，未来的竞争一定是跨行业，跨区域的竞争，管理的进化也一定会朝着人才密度提升，坦诚，情景管理的高效决策和执行出发，至于具体的做法，到未必照单全收。
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不拘一格这本书，首先名字就很吸引我，这符合我的个性。我不是管理者，但也算是创意类岗位的从业者，读它可以帮我理清一些思路及找到认同。很多人说里德·哈斯廷斯（本书作者及网飞创始人）写得真是谨慎委婉，网飞的个性何止这些。真是有趣，毕竟这本书上现有的观点就很惊世骇俗特立独行。 网飞注重打造迈向自由与责任的企业文化。自由政策包括取消管控，就是员工自己确认啥时候休假及休假多久；不设报销流程等等。当然自由越大，责任越大。给予自由，也有落实责任。说实话，看到这里，我反观了历任公司经历过的很多同事，然后就知道这个政策放到这些公司就是一个灾难。因为很多时候连普及主观能动性都是一个难于解决的大问题。So Sad! 当然如此大的自由还是需要诸多前提的，比如提高人才密度，优秀的员工彼此激励共同成长。网飞需要的人才是成年人，很好理解，负责任、知道自己在做什么，成年人的定义还不止这些，总而言之招一个成年人很重要。 不过这本书对我个人最大的帮助就是理解到了一个概念——情景管理。暂且不说企业管理上的运用，代入到个人生活中也是一个很好的辅助做决定的一个方式。生活总是有太多的抉择让人迷惑，这个方式让你更容易做出最佳的选择。 还有一个我很支持，觉得国内企业可以借鉴的，当然是融入本土化的借鉴。提高企业坦诚度，培养坦诚文化，鼓励员工对领导提出反馈。好吧，我其实对此很悲观，哪怕最初级的坦诚都很难做到。就像领导每次开会说，你们对我有什么建议或者对团队的建议，可以聊一下。相信我，绝大多数人选择沉默，活泼一点的团队或许会打个哈哈。坦诚真的太难了，从上对下还好一点，从下向上的坦诚反馈有太多顾虑。所以更不要说实现最高坦诚度~ 这本书上当然远不止这些，尽管很多内容都是美好而遥远，但值得一看。
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不拘一格-网飞的自由与责任工作法（美）里德•哈斯廷斯，（美）艾琳•迈耶 这是李想今年最推荐的一本书，Netflix《不拘一格》，打造智能组织的工作法。 如何给予员工最大的自由和让其最大程度发挥自己最大的主动性以及承担最大责任，建立最高效的组织体系是所有的老板和管理人员一直在追求的目标。毫无疑问，网飞做到了，并且做的非常优秀。 美国一直领导着管理学的演化进步，从被很多公司领导人推荐的“如果只读一本管理学书籍，就只读”的并且现在也不过时的伟大现代管理学大师德鲁克1954年出版的《管理的实践》，到后来的《谷歌OKR工作法》，到现在网飞的“迈向自由与责任的企业文化”，都能看得到伟大的企业都在与时俱进，我们也能看到随着发展，我们人类对自我个性和自由的更高追求，伴随而来的就是演化进步的各种管理新思想。 这本书的很多内容可以说从本质上对传统组织管理认识进行了颠覆，很多具体做法可以说是和很多传统公司的管理背道而驰。不管你是什么行业的大或小企业，是老板或是管理人员甚至是初级员工，都适合阅读一下，我相信会给你带来震撼性的思维改变。 同时我也听了樊登读书讲解的这本书，但我不建议去听讲解而不读，因为只听这个讲解太片面了，任何的讲解就像盲人摸象，你以为了解了整头大象，岂不知只是冰山一角。 在2018年由Hired.com（一家科技人才市场网站）进行的一项调查中，网飞被评为公司职员最想去工作的公司，击败了谷歌（排名第二）、埃隆·马斯克的特斯拉（排名第三）和苹果（排名第六）。 下面分享下一些书中具体观点。 迈向自由与责任的企业文化 打造最高人才密度 里德发现：工作表现无论好与坏，都是具有感染力的。如果你表现平平，可能会影响到很多本可以表现出色的人，导致他们也无心进取。如果你的团队成员个个表现出色，那他们也会相互激励，从而推动彼此取得更大的成就。 从长远来看，在高绩效的环境里，支付市场最高工资其实最能节约成本。为了能够年复一年地吸引和留住市场上最优秀的人才，开出的工资最好比市场最高工资略微高一点。在员工开口要求涨工资之前，在员工开始找其他工作之前，主动把工资涨上去。损失了人才再重新招聘，对公司将是更大的损失。所以，还不如一开始就把员工的工资开高一点。 实现最高企业坦诚度 我们那时就有这样一个提法：“评价一个人，要人前人后一个样。”我也尽可能地营造这样一种氛围。每当有人来找我抱怨另一名员工时，我都会问：“你直接跟他谈的时候，他自己是怎么说的？”这个提法的确非常激进。在大多数情况下，无论是社交场合还是专业领域，坚持说出自己真正想法的人很快就会被孤立，甚至遭到排斥。但是在网飞，我们却热烈拥抱这样一种态度。我们鼓励员工不断提出建设性的反馈意见，可以是自下而上的意见，也可以是自上而下的意见，还可以是部门间横向的意见。 高绩效+无私的坦诚=极高绩效 取消管控 工作的目的不在于取悦老板，而在于对公司有利。当然，对于大多数企业，无论是否实行了微观管理，员工都倾向于做出最容易获得上司青睐的决策。对此最合理的解释是：上司地位高，所以知道得多。如果你不想丢掉工作，也不想因违背上级命令而遭到指责，那你就乖乖地听话吧。 但是，这类自上而下的决策模式并不值得我们学习，因为我们相信：公司的员工有了自主决策权，效率才会更高，才会更具创新性。我们一直在努力培养员工独立的决策能力，公司高层也很少参与具体事务的决定，我们对此感到骄傲。实行分散决策模式的前提是高人才密度和高透明度。如果尚未满足这两个条件，实行这样的决策模式恐怕只会适得其反。而一旦满足了条件，你就可以考虑逐步取消管控。
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