第一个标记是“尊重谈话顺序”。彼得森教授在评估中发现，马丁经常打断别人讲话和插嘴，尤其是在人多的场合，因此教授让马丁改掉这种插嘴的恶习，等别人说完再开口评论。第二个标记是“提问”，马丁很喜欢用“宣布决定”的方式发表看法，于是彼得森教授要求马丁在发表意见的时候，不能光陈述，同时也要搭配着提问。第三个标记是“使用包容性语言”，马丁要尽量在讲话中少用“我”这种排他性语言，而是多用“我们”。第四个标记是“倾听时眼神交流”，马丁要在听别人讲话时，更经常地保持眼神接触。
调整的过程并不容易，马丁花了不少时间才把这些新的社会标记运用自如，但效果非常显著。六个月之后，所有同事都注意到马丁身上的改变，对他的评价大有改观。
那你可能想问，作为管理者，到底是该更强势一些好，还是更亲和一些好呢？彼得森教授认为，成熟的领导力应该是混合式的，能动态调整的。某些时刻，领导者必须表现得强势一些，才能赢得同事的敬重。但在另一个场景下，领导者也要能沟通，通过用心聆听和提问，来展现亲和力。
已故的美国联邦最高法院大法官金斯柏格就很擅长利用混合的领导风格。她有一个能力非常出名，就是“以令人愉悦的方式表示反对”。作为自由派大法官，这个能力让金斯伯格和那些保守派大法官在激烈交锋的同时，也建立了难得的友情。在最高法院外，这种风格也让金斯伯格收获了一大批“粉丝”。
怎么更聪明地使用这些社会标记呢？文章也给了一个有点反直觉的建议：对下级最好多采取表达亲和力的标记，而对上级要多采取一些表达强势风格的标记。
对下级要多用亲和力标记，这不难理解，毕竟我们前面刚讲了马丁的例子。可是对上级为什么要用强势标记呢？这是因为，在和上级沟通的时候，如果为了展现尊重和服从，过多地使用亲和力标记，可能会产生反效果。
文章里就提到，一位经理评价某员工，说她能力不如其他同事。后来发现，并非是这位员工能力真的不行，而是她在工作中无意中用了太多和亲和力相关的社会标记，比如从不公开表达自己的看法，讲话轻声细语等等，这些标记影响了经理对她的观感。所以在面对上级的时候，倒不妨适当使用一些强势标记，来凸显你的个人能力很强。
总结一下，美国管理学副教授彼得森等人提出的一套通过改变社会标记来重塑领导力的方法。他们认为，成熟的管理者都知道怎么根据需要动态调整自己的领导风格，而社会标记理论，就提供了一套趁手的工具。
这套方法的价值还不止于此。无论对于管理者还是普通员工，灵活使用社会标记，都能优化自身的职业形象，提升职场表现。
就比如说，当你要上台发言的时候感到很紧张，这时如果能刻意使用一些表现强势的社会标记，比如主动增加和听众的眼神交流，就会显得信心十足，听众甚至完全看不出你在紧张。你看，这不也是一种社会标记的妙用吗？
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