【珍信励行•如华悟语797】绩效考核和激励几乎是人才的“紧箍咒”，尽管管理层会迫不及待得用来驱动执行层，但相反自然而然极其反感强烈反对决策层对其自身使用；人们总是很难换位思考。从人性始终追求自由的悖论而言，没有人希望自己被人管理和约束，其中既有尽可能确保个人最大利益的生存恐惧与懒惰这些负面自私之贪欲，也有人之始终追求个人的思想能力可以不受限制的尽情释放和发挥的正面动机。尤其是缺失敬畏信仰心灵归宿、被过于物质化数十年的大部分当代国人；而且越是视野眼界格局胸怀越狭隘的之辈，一方面就越是喜欢简单粗暴追求根本不存在的绝对自由与放纵，往往把少说多做误认为不服就干的无脑平头哥引为为荣；另一方面，一旦初步认知某一理论依据，就牢牢抓住把对其浅薄单一的理解当作执念的唯一稻草，非常容易走向另一个照本宣科爱憎分明的教条极端。可悲的《劳动法》正是这样，从立法的初衷首要的就是保护乙方劳动者作为信息不对称及作为个体的弱者；在改革开放的初期，以及当年那些把人不当人的港澳台外资血汗工厂的年代与生产制造发达区域，确确实实为弱势的企业组织团队的员工提供了很好的法律保障；但是在疫情之后，随着民营经济的弱势以及中小企业哀鸿遍野的商业底层逻辑转换阶段，生活成本水涨船高的打工者职业经理人们，把《劳动法》当作要挟解释一切企业与员工关系的法宝——中小企业如果缺乏好的绩效考核与评估体系，反而深陷在看人看走眼和人性及市场复杂多变的折腾与烦恼之中；而且可以很清楚的判断——国内市场人口红利尽失导致的未来人才竞争，使得企业甲方可能又转换为相对弱势的一方，《劳动法》势必需要调整修订以适应新的时代与市场环境。新的经济、新的模式、新的环境、新的关系之下，薪资绩效考核与激励是非常值得创业者企业主投资人重视的管理升级领域。#企业##管理##创业##投资##经营##修行#
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