《联盟》

本书的作者有三人，分别为里德·霍夫曼、本·卡斯诺查、克里斯·叶。其中，第一作者里德·霍夫曼被称为“硅谷人脉王”，是全球最大职业社交网站LinkedIn的联合创始人，也是硅谷最有名的天使投资者之一，曾经投资过60多家创业公司，包括著名的Facebook和 Digg。里德·霍夫曼善于从人脉入手，挖掘人才，打造了自己的商业王国。2015年，他被评为全球第十大影响力人物
一、利用任期制，让人才为你长期效力。

1.任期制

想要让人才为你长期效力，少不了任期制的帮助。任期制指的是，将员工在你公司工作的这段时间进行重新规划，变成一系列连续的任期，每段任期有明确的时间限制，且随着任期时间的延长，任期的性质也会逐渐发生改变，员工与企业的关系也将层层递进。任期制主要分为轮转期、转变期和基础期。

轮转期，是员工与自己从事工作相互磨合的过程，而且往往是高度可换的。在这个过程中，员工和企业相互考量，如果彼此认可，就可以进入正式的工作讨论阶段，如果感觉彼此不合适，可以选择调换工作岗位或另谋高就。

转变期，这一阶段需要企业与员工进行一对一协商，他不再拘泥于某个岗位，而把重点转到了某个特定任务上，比起前一阶段，它更为个性化。

基础期，什么样的员工能到基础期？书中给我们举了几个例子：苹果的乔尼·伊夫、联邦快递的弗雷德·史密斯、IBM的金尼·罗曼提，这些人跟公司都是水乳交融的关系，不分你我、休戚与共，保持高度一致性是基础期的基本标志。

二、与优秀员工搭建长期人脉关系，才是企业立于不败之地的关键

1.同事联络网

这是将人才变为人脉最有效的手段。企业可以为员工专门建立一个联络网站或群，定期举办活动，并向员工发放福利。同时，我们要注意，企业不但要联络现员工，还要注意维护离任员工的关系，这对企业发展都有至关重要的作用。

2.通过诚实对话建立信任

这是《联盟》中最颠覆认知的一个观点。指的是在转变期的企业要与员工开诚布公的谈论将来离职的可能性，并告诉对方：“即使你将来要辞职，现在依旧可以在这里得到提高和锻炼。”

这样做的目的是明确企业与员工在合作期间的目标和任务，让双方心里有底，以便更好工作。这也对接下来的深入合作有积极作用。

三、帮助员工扩展人脉，为企业获取情报

1.应聘有人脉的人

这是《联盟》获得优秀人才的最简便途径。在一开始招聘时，你就可以询问他“最强大的职业盟友是谁？”以此来判断他的实力。比如本书作者里德举过一个例子，他在面试有机会成为高管的人时，会问：“除了你，你认为我们还应该招入哪位重要人才？”有实力的应聘者必然认识他希望与之共事之人。我们就可以以此对应聘者进行考量。

2.鼓励员工使用社交媒体

很多企业不喜欢员工使用微博、知乎、豆瓣这些社交媒体，认为这会影响工作效率，实际并非如此。员工使用这些媒体，可以扩大自身影响力，找到自己的人脉节点，以此帮助企业获得更多的信息。

不过，企业要注意，不能强制性要求所有员工必须使用社交媒体，这会引起员工不满，也会显得不真实。同时，分享名人八卦文章也不利于企业建设，当然，名人八卦对公司业务有重要作用时除外。

3.人脉基金

这是指企业定期为员工扩大人脉提供的专项资金。比如，报销员工的社交午餐费，给员工提供资金，让他们邀请优秀人才共进午餐，只要他们能有所收获。

领英就有一个类似计划，员工可以报销与业界智者共进午餐的费用，只要他们可以在报销报告中说明在午餐中学到了什么。

这种做法不需花费多少精力，只需要一个政策和极少的开支。