亲爱的小伙伴：
如果你在HRBP转型路上，遇到一些疑惑，可以直接在HR实名俱乐部公众号或千聊微课平台给我们留言，我们的主编和特邀嘉宾会挑出有代表性的问题，给出有温度的靠谱回复。
——HR实名俱乐部
Q:
粉丝提问：
陈老师，你好，我是一家大型公司的HRBP，直接对接SSC，汇报人也是区域总裁和HRD，在区域这边，六大板块都负责，最近有点迷茫，什么都会好像又什么都不会，如果想要自己HRBP经验丰富一些，到底应该做哪几项重要工作内容呢？
A:
主编陈祖鑫：
首先，恭喜题主！
为什么恭喜题主呢？因为题主有好多接口呀，对接SSC、汇报对象区域总裁和HRD，还要全面负责六大模块的专业输出。当你在企业的接口越多，负责的内容越多，意味着你在企业的嵌入度越高，就像公司的wifi路由器一样，链接的人越多，大家越不太容易离开你。
但是同时，当你接口越多，面临的挑战也越多，因为各链接点的需求是不一样的，比如你到底为谁负责？如果以HRD为主，区域总裁怎么办，如果以区域总裁为主，你到底是谁的BP？当你遇到三个以上的对接口和汇报线，你能快速响应交付一致性，是非常考验你的balance能力的。
在题主这样的背景下，如何去增强HRBP经验值？抓住HRBP的重点，实现HRBP的自身价值？
分享一张图，这是我们在线下活动经常交流到的，也是HRBP四大目标，核心在四句话：
1、业绩第一：HRBP在不同的公司不同的团队会有一些差异化的定位，但第一使命，核心目标都是帮助业务部门或者区域团队更快更好的完成业绩目标，保证企业可持续的经验下去。这工作简单的说，就是帮助业务打粮食。
所以，HRBP所有的工作职责和工作重点是围绕“业绩”而工作的，特别要关注业务团队的收入、利润等经营性指标。
2、效能为先。“效能”怎么理解，效能=效率*效果*效益，在BP工作中，就是你能够去保证团队员工贡献度、敬业度和幸福指数，典型结果就是人均产出、项目落地满足公司管理预期。这个工作简单的说，打粮食要做好奖勤罚懒。
3、文化为基：作为HR，不管一线的BP，还是职能HR，对于业务施加影响总是间接性的长期性的，能够切进去做事的，往往是文化、组织、价值观……等虚实结合的工作，团队的持续成长不能只有战事和生产活动，还得有文化与生活。
4、人才为根：BP最拿得出手最拿得住的是“人才”，早期叫人事，满足共性需求，现在以“人才”为核心，满足个性化需求，人才工作到底要做什么，从人才配置到人才梯度，从人才结构到组织模式，这一路有非常专业的事情去挖掘。
同步推荐看一下昨天的问答《招聘是BP的第一抓手吗？》。
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