有人说过：“员工离职就两个原因，要么钱没给到位要么心里受委屈了。” CECT成都事业部加班事件充分说明了这一点，2位中层干部的不职业行为使得加班成为员工集体辞职的导火索。
美国盖洛普职业咨询公司对众多职场人士调研后得出这样一个结论：“员工是加入企业，离开主管” 。员工加入一家企业主要原因是因为企业在行业里的口碑、影响力，而员工离开一家企业的90%的原因在其直属上司身上。因为直属上司可能有这样或那样的问题，使得员工“不适应”而离开公司。
当前很多管理者“唯上、傲下，媚上、欺下”，管理者的管理能力成为员工职场发展的头号瓶颈，而真正好的管理者在企业中应承担了承上启下的角色，成为“有胆、有心、有肺、有脑”的管理者。
何为“有胆、有心、有肺、有脑”的管理者？
对上要有“胆”，成为优秀的管理者，。首先要成为本行业领域专家，影响上级决策的最有效的方法就是专业度，懂专业才能在对上沟通中有胆量据理力争。
对下要有“心”,在团队中做领航员，把握方向，能激发下属思考，提高参与度。帮助下属持续获得职业成长。
对左要有“肺”，胸怀宽广而不是本位主义，到处树立“部门墙”，通过配合和协作实现共赢。
对右要有“脑”，对客户有脑，成为问题解决者和创新者，走动管理，多接触客户现场管理。
当前企业中层管理者除了“有胆、有心、有肺、有脑”以外，更重要挑战是管理跨域三个时代的新生代员工和用户群体，面对员工“躺平”“佛系”的心态，该如何有效的管理。
前阿里人力资源管理实战专家许林芳在其《刷新管理—数字化企业快速成长》一书中，认为管理者根据级别的不同，具备以下这6种能力：懂战略、搭班子、树文化、带团队、真激励和拿结果。
懂战略：判断行业趋势、制定企业战略
搭班子：敏捷化、扁平化搭建组织架构
树文化：通过愿景吸引人才，做有意义的事情
带团队：调动员工积极性，增强情感联结
真激励：激励员工自愿多贡献，多创新
拿结果：分解目标，积极完成
1、懂战略
战略是企业围绕如何经营？如何在竞争中占据有利地位？如何实现企业目标制定的方案。其本质是在做什么与不做什么之间做出选择，帮助企业达到预期目标。
制定战略就是选择企业的三个圈“想做、能做、可做”，重新识别企业的能力边界减少决策性失误的同时，还可以获得更高的市场回报。
2、搭班子
企业战略有效落地与组织结构密切相关，战略决策后管理者必须考虑自身企业组织架构如何设置，人员匹配设置的合理性直接影响企业战略的执行和落地。
未来数字化组织结构更加强调让听得见炮声的人去做决策，面对多变的市场环境能够快速应对无须层层请示和层层传达，未来的组织更多倾向于倒三角的组织结构。
3、树文化
世界上优秀企业成功不是靠简单人治管理，也不是仅靠系统制度管控就能够成功，而是需要通过价值观，企业文化让员工上下齐心，明确方向。
企业文化底层逻辑是人的思维习惯，价值观是我们如何看待自己、周围、他人和世界关系的模型，影响自身的行为。
4、带团队
人才培养，人才管理对知识型企业的重要性不言而喻。企业往往会花重金进行培养员工，留住优秀人才，而丢失一位好员工可能只是管理者一句话“废话”。
在企业中管理者要让员工能找到适合自己的成长轨迹，这样就不会觉得在一家企业没有成长空间，需要通过跳槽来实现职业上的成长。
5、真激励
激励不是画大饼，激励的关键在于，将企业目标与员工个人需要相结合。设置的激励机制能让员工爱工作，促使他们懂得努力工作的关键原因。
每个员工需求不同，期望也就不同。有人需要挑战，有人偏好稳定，有人期望在任务中找到自我满足感并愿意付出努力。因此，管理者需要着眼员工的需求，从各个角度思考个性化激励方案。
6、拿结果
管理中有句老话：“管理就是通过别人拿结果。”业务结果达成是管理者的首选任务，好的结果是战略执行到位的结果。
要想达成好的结果，可以通过“定目标、追过程、拿结果”三步法拆解目标管理。拆解重点是要和员工达成共识，因为员工是有想法、有意愿、积极的个体，这些重要因素会影响目标的达成。
现在的企业需要管理者“上得厅堂，下的厨房”，更需要管理者能够身兼数职，跳出以往传统组织那种分工明确，众多层级的管理模式，未来企业要求管理者既懂战略落地又懂战略执行，既懂带团队又懂团队文化。
（作者：奥野）
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